Procedurile fac diferenta intre companii. Nu oamenii

Una dintre pozitiile de specialisti pentru care a devenit tot mai greu de gasit oameni este cea de programator. "Nici pentru salarii de 1.000 de euro pe luna nu se gasesc. Pentru aceste specializari vor creste salariile incontinuu pana vor ajunge la nivelul din Vest, unde pentru astfel de pozitii se castiga in jur de 3.000 - 4.000 de euro pe luna", spune Butunoiu.

Apreciaza ca este greu de afirmat daca programatorii nu i-au depasit deja pe "bancheri" la salarii. "Nu este vorba despre IT, in general, versus domeniul financiar bancar. Insa un programator cu trei ani de experienta va avea un salariu de minimum 1.000 de euro, de cele mai multe ori chiar mult mai mare, ajungand si pana la 2.000 - 3.000 de euro", afirma head-hunter-ul.

George Butunoiu lucreaza in executive search de aproape 16 ani si a plasat manageri de top in aproape toate domeniile. A intrat in businessul de recrutare in 1992. In 1996, s-a alaturat companiei de consultanta in resurse umane Ward Howell Euroselect, in functia de manager partener al Ward Howell Romania, afacere pe care a cumparat-o in 2003. Ulterior, a devenit manager partener la firma de executive search Alexander Hughes Romania, iar anul trecut a pus bazele propriei sale firme de consultanta in resurse umane, George Butunoiu Ltd.

Problema salariilor a devenit stresanta in acest moment pe piata pentru ca toti angajatorii vor oameni cu experienta. Si nu orice fel de experienta, ci dobandita in multinationale.Butunoiu este de parere ca toti angajatorii se leaga de experienta pentru ca este cel mai usor drum de urmat in recrutare.

"De obicei, se prefera experienta in multinationale. In acest fel se pluseaza la salarii la nesfarsit. Pentru ca angajatorii nu au curajul sa angajeze oameni fara experienta. Acest lucru i-ar expune prea mult si ar trebui sa isi asume un eventual esec al candidatului", crede el.

Iar eliminarea din start a potentialilor candidati care nu au experienta este o perceptie putin restrictiva asupra actului de recrutare, intrucat intr-un interval nu foarte mare, de cateva luni, acesti manageri neexperimentati ar invata si ar deveni buni, poate chiar mai buni decat managerii cu experienta, care sunt atat de vanati.

"Multe dintre lucrurile care tin de management se pot invata in cateva luni. Daca n-ar mai exista disperarea aceasta de a angaja oameni din multinationale, lucrurile ar fi cu mult mai simple", spune head-hunter-ul, precizand ca mai putin receptivi la a angaja oameni fara experienta sunt chiar angajatorii din multinationale.

"Daca un manager cu ani buni de experienta pe care l-ai adus in companie esueaza, nu ai ce sa ii reprosezi, insa daca vei decide sa iei unul fara experienta, va fi responsabilitatea ta, vina ta ca angajator. In multinationale iti asumi putine riscuri".

Cei care au mai mult curaj si isi permit sa riste sunt antreprenorii. "Este vorba despre businessul propriu si, prin natura sa, un antreprenor va risca mai mult si va lua mai usor si mai repede decizia de a angaja un manager fara experienta".

Acest lucru se intampla pentru ca "bine pregatit" inseamna "cu multi ani de experienta", in acceptiunea celor mai multi angajatori si oameni de HR. Cand, de fapt, a fi bun inseamna sa ai potential si multe alte lucruri care nu tin neaparat de anii petrecuti pe o pozitie intr-o companie sau alta.

Sunt mai buni oamenii din multinationale decat cei din companiile romanesti la modul absolut? Angajatii din multinationale sunt mai buni la modul statistic, pentru ca si-au permis sa aleaga oameni cu profil mai bun. Insa diferenta capitala intre companii pe piata sunt procedurile, nu oamenii. Alaturi de proceduri conteaza oamenii din pozitiile de top si cei care ocupa cateva pozitii-cheie.

"Exista cateva varfuri, cativa oameni in companii care fac diferenta si care pot sa schimbe semnificativ rezultatele organizatilor. Marea majoritate a angajatilor nu fac nicio diferenta", spune el. Butunoiu este de parere ca nu este criza de oameni pe piata, in sensul vehiculat, cel putin nu in contextul actual economic. Este criza de oameni de multinationala, este criza de oameni cu experienta de cativa ani, spune el.

Angajarea unui manager cu experienta poate dubla costurile cu salariul sau pachetul acestuia. Solutia este ca, in astfel de situatii, angajatorii sa evalueze obiectiv si cantitativ alternativele. Trei oameni mai putin pregatiti, fara experienta, cu salarii mai mici. Sau doi oameni buni, cu experienta, cu salarii mai mari?

Aceasta "criza" de oameni si de spatiu de care se vorbeste este un fenomen benefic pentru piata, pentru ca ii obliga pe angajatori sa creasca porductivitatea, spune Butunoiu. "Confidentialitatea salariilor face mai mult rau decat bine pietei, intrucat se alimenteaza secretomania, care nu are nicio justificare si care, la randul sau, da nastere la zvonori si speculatii".

Pe de alta parte, crede el, in IT, o mai buna organizare ar fi solutia care ar rezolva jumatate din criza de pe piata. In prezent, cea mai mare problema a angajatilor romani este superficialitatea, modul de abordare a muncii, care poate fi legata de balcanism doar intr-o mica masura.

Relaxarea constiintei si a comportamentului angajatilor, in absenta constrangerilor, este data de contextul social, apreciaza head-hunter-ul, intrucat si expatriatii isi schimba comportamentul o data cu venirea in Romania, iar romanii care merg sa lucreze in strainatate, pusi in alt context social, devin cu mult mai responsabili.

Cel mai important aspect al muncii de recrutare in acest moment este identificarea, si nu gasirea diferentelor dintre candidati. Iar acest lucru se intampla pentru ca s-a schimbat perspectiva in piata. "Daca imediat dupa revolutie, focusul era evaluarea, pe gasirea celui mai bun candidat, in prezent recruiterii fac eforturi sa gaseasca, sa identifice acel candidat si nu sa il evalueze", apreciaza head-hunter-ul.

Cat priveste diferentele dintre piata locala de recrutare si cea din alte tari, Butunoiu spune ca in Romania, in momentul angajarii, nu se evalueaza cunostintele tehnice, mult mai importanta fiind atitudinea candidatului. "In Occident, se incepe cu profilul tehnic al candidatului si abia apoi se trece la cel moral", spune Butunoiu.

Din perspectiva unui recruiter, cu cat jobul e mai tehnic, creste direct proportional certitudinea ca a gasit sau nu omul potrivit. Pe masura ce jobul devine mai soft, devine mult mai greu de apreciat. "Sunt recrutari cum ar fi cele pentru pozitii in IT sau finance, unde procedurile sunt foarte clare si unde poti sa spui cu certitudine daca un candidat anume este bun sau daca evaluarea a fost consistenta.

In domenii mai difuze cum ca marketing, resurse umane, vanzari, recrutarea este mai subiectiva".Pana in prezent, intrucat nivelul salarial general in piata a fost foarte redus, firmele isi puteau permite sa angajeze oameni mai putin bine pregatiti si pe salarii mici, insa lucrurile s-au schimbat. "Acum firmele vor fi obligate sa ii concedieze pe angajatii care nu performeaza", spune Butunoiu, dand exemplul unei teorii dualiste in resurse umane.

Astfel, in modelul socialist european daca ai oameni slabi in companie trebuie sa ii dezvolti si sa ii cresti. Daca ai un buget de un milion de euro in companie, orice director de HR iti va raspunde ca va investi mai mult in cei slabi si mai putin in cei buni, pentru ca sunt deja buni.

De cealalta parte, americanii sunt de parere ca trebuie sa mizezi tot ce ai pe angajatii cei mai buni si pe cei aflati la nivel mediu, dar care au posibilitati de dezvoltare, iar pe cei slabi sa ii dai afara. In aceasta acceptiune, un training cu oameni slabi si nemotivati inseamna sa arunci banii pe fereastra.

In opinia head-hunter-ului, cea mai buna modalitate de motivare a angajatilor nu sunt bonusurile sub diferite forme, intrucat intotdeauna banii vor conta mai mult decat acestea pentru angajati. "Pentru firme, in marea majoritate a cazurilor, trimiterea angajtului la MBA este o investitie proasta, ca si trainingurile extrem de generale.

Eficienta vine din traininguri tehnice, acestea aduc valoare in organizatie", spune el, adaugand ca oamenii din companii trebuie sa invete si singuri, pentru ca o firma nu este datoare sa ii invete tot pe angajatii sai.

In general, in 80% din procesele de recrutare pe care le desfasoara, head-hunter-ul spune ca gaseste candidatii potriviti intr-o luna, o luna si jumatate, desi exista si exceptii, recrutari care dureaza si sase pana la noua luni.

"S-a intamplat sa gasim candidati in trei zile si apoi a durat mai bine de un an negocierea intre candidat si angajator". Cat priveste onorariile, minimul practicat de firma sa este de 10.000 de euro pentru o recrutare, iar cel mai mare a fost de 27.000 de euro.

Romanii care au stat si au lucrat in strainatate o perioada de timp se intorc in tara cu pretentii salariale aberante, spre deosebire de cei care au stat mult mai mult si care sunt mai rezonabili decat cei care au stat sase luni, afirma Butunoiu.

Cat priveste diferentele intre firmele de stat si cele din mediul privat, spune ca nu a recrutat de la o firma de stat niciodata si nici macar nu isi aminteste sa fi luat in considerare o astfel de posibilitate. De ce?

"Niciun client nu vrea angajati de la companiile de stat, iar aceasta tinde sa devina o problema foarte serioasa pe piata locala, unde lucrurile stau complet diferit comparativ cu alte tari.

Refuzul angajatorilor din mediul privat in fata angajatilor din companiile de stat se transforma intr-o frustrare foarte mare pentru acesti angajati, frustrare care probabil ca nu mai exista in nicio alta tara", incheie Butunoiu.
Autor: Alina Pahoncia , ZF