Eduard Radu, HRM al Heineken Romania: o fluctuatie de 5-10% este constructiva pentru organizatie

Anul acesta, Heineken Romania va investi de trei ori mai mult in dezvoltarea angajatilor decat in 2006, bugetul de training depasind un milion de euro. In Heineken se fac angajari anual, insa doar pentru a inlocui angajatii care pleaca din companie. "Nu avem in plan sa angajam un numar mare de persoane fata de structura pe care o avem in prezent", explica Eduard Radu, directorul de resurse umane al producatorului de bere Heineken Romania, precizand ca in companie exista o rata de plecare a angajatilor situata intre 5 si 10%, destul de mica pentru momentul actual in piata de munca. In opinia directorului de HR, o fluctuatie de personal de 5-10% este chiar sanatoasa si constructiva, pentru ca ajuta la improspatarea organizatiei.

"In companie, exista o rata de plecare a angajatilor situata intre 5 si 10%, in contextul in care, in general, in Romania, fluctuatia este de 10 - 15 %", spune el. Pe de alta parte, obiectivul companiei este ca cel putin doua treimi din pozitiile care raman libere sa fie ocupate de angajatii din interior, astfel incat acestia sa aiba ocazia sa isi dezvolte cariera lateral sau vertical, prin intermediul promovarilor. Ca urmare a traficului din Bucuresti, in companie a fost adoptat un program flexibil. Asadar, angajatii din sediul central pot sa vina la birou oricand inainte de ora 10 si oricand dupa ora 16, cata vreme lucreaza 8 ore pe zi.

"Avem un program principal care se desfasoara intre 10:00 si 16:00, in care angajatii trebuie sa fie la birou, insa pot sa vina mai devreme atata timp cat lucreaza 8 ore. Dimineata, la ora 9:00, Bucurestiul este blocat si daca angajatii sunt obligati sa vina atunci la birou, atunci pot sta in trafic chiar si doua ore. Pentru a-i ajuta sa reduca timpul, le dam angajatilor posibilitatea sa vina mai devreme, pentru a reduce timpul de transport", spune Radu. In opinia sa, posturile cel mai greu de ocupat din companii sunt cele unde structurile departamentelor respective sunt mici si foarte plate si unde angajatii au ocazia sa promovozeze foarte repede.

"In acest caz piata este destul de nepregatita in sensul ca oamenii slab pregatiti au pretentii foarte mari din punctul de vedere al avansarii in cariera, neavand rabdarea sa astepte si sa isi dezvolte o cariera in timp, pe baza unor cunostinte sau experiente solide", spune Eduard Radu. El exemplifica spunand ca in departamentele de marketing se intalnesc des candidati intre 25 si 30 de ani care vor sa ajunga marketing manageri pentru companii mari in urma unei experiente de maximum trei ani. In opinia sa, o pozitie de acest gen se obtine dupa sapte sau chiar zece ani de experienta si numai companiile mici, cu afaceri de sub 10 milioane de euro, risca sa angajeze astfel de persoane.

Alte posturi dificil de ocupat sunt cele de specialisti cum ar fi: brand manageri, analisti financiari sau specialisti in planificare. "In general posturile de manageri sunt cele mai ravnite, fie ca este vorba de manager financiar, manager de resurse umane sau marketing", spune Radu, precizand ca, in prezent, ne aflam intr-un moment nefavorabil al pietei fortei de munca, in care puterea este de partea candidatului. "Se poate sa primim 200 de aplicatii pentru un post de brand manager, din care 175 nu sunt bune de nimic. In acest caz, nu pot spune ca primim multe aplicatii. In ziua de astazi prin aplicarea pe internet, e foarte usor sa ai de-a face cu candidati neseriosi care dau click si aplica, spunandu-si 'Ce se poate intampla?'", spune Radu, care apreciaza ca majoritatea candidatilor care aplica pentru joburi nu sunt bine pregatiti.

Pe de alta parte, au crescut si asteptarile angajatorilor comparativ cu acum zece ani. Cu toate acestea, in opinia lui Radu, candidatii "sanatosi" sunt cei care au asteptari salariale in concordanta cu pregatirea lor.
"Este bine de observat ca inca mai exista candidati 'sanatosi' cu asteptari 'sanatoase'. De obicei, acestia sunt candidatii care au o sansa reala sa se angajeze: oamenii care isi cunosc valoarea, sunt modesti si se apreciaza intr-un mod constructiv", spune Radu, precizand ca participa, in medie, la unu - doua interviuri pe saptamana. Sunt perioade, insa, cand are programate zece interviuri sau chiar niciunul.

"Cand fac interviuri, unul dintre lucrurile la care ma uit este cat de des si-a schimbat candidatul locul de munca", mai spune Radu, care a lucrat anterior in companii precum InBev sau Avon Cosmetics, inainte de a veni la Heineken. El considera ca exista foarte multi candidati pe piata care "se arunca" si isi supraevalueaza competentele, acestia avand o sansa mult mai mica in a se angaja. "Se poarta ca si cum ar pune un pariu, isi zic: 'sa vedem daca o sa mearga'", adauga directorul de HR.

Salariul determina foarte mult alegerea initiala pe care o face un candidat si este important de diferentiat intre alegerea initiala si motivatia ulterioara. Motivatia angajatului este determinata foarte mult de managerul cu care lucreaza si de jobul pe care il are, cat si de oportunitatile din companie ori de mediul in care se afla. Anul trecut, compania a organizat un concurs de fotbal de masa, implementat initial de organizatia-mama la nivel international.

In acest cadru, toti angajatii s-au organizat in echipe, iar echipa castigatoare a plecat in Olanda pentru a participa la finala internationala a competitiei. "Chiar si dupa terminarea competitiei, angajatii au continuat sa joace fotbal de masa, acest lucru generand foarte multa energie, distractie, dar si o mai mare apropiere intre oameni. Dovada este faptul ca mesele care au fost aduse pentru concurs sunt si acum in companie, iar angajatii se pot juca dupa program sau in pauzele de masa", spune Eduard Radu, ale carui hobby-uri sunt gradinaritul si calatoriile.

Mai mult, in opinia sa, una din grijile departamentului de resurse umane este ca angajatii sa se distreze la serviciu, in acest fel fiind mai productivi. In prezent, in companie exista aproximativ 10 expati care au posturi de management, dar exista si doi angajati romani in strainatate, care lucreaza la sediul Heineken din Olanda. Eduard Radu s-a intors in 1997 in tara, dupa o perioada de zece ani petrecuti in Canada. La intoarcere nu a putut sa nu observe ca romanii erau obisnuiti sa vorbeasca mai mult despre ce trebuie facut, decat sa faca acele lucruri. Din cei 1.200 de angajati din Heineken, departamentul de resurse umane cuprinde mai putin de 20 de persoane. Dincolo de numar, Radu crede ca in departamentul de resurse umane este foarte important sa faci lucrurile sa se intample.

Heineken Romania, pe scurt:

- 1.200 de angajati
- Vanzari de peste 210 mil. euro pe piata locala
- Cifra de afaceri neta de aproximativ 700 de milioane de lei in 2007
- Detine marcile Golden Brau, Bucegi si Heineken

Cariera:

- 2007-prezent: director de resurse umane la Heineken Romania
- 2005-2007: director de HR pe Europa Centrala si de Est, Avon Cosmetics
- 2004-2005: director de HR, divizia talent management, InBev, Belgia
- 2000-2004: director de resurse umane, Interbrew (InBev)
- 1998 -2000: manager de resurse umane, fabrica British American Tabacco din Ploiesti

Autor: Delia Oniga , ZF