Cum este mai bine sa calculam fluctuatia de personal

O fluctuatie de personal "sanatoasa" trebuie sa varieze intre 20 si 30%. Cu toate acestea, unele companii de pe plan local, mai ales cele din retail, ajung sa aiba fluctuatii de personal de pana la 80% pe an. Pe de alta parte, o fluctuatie de personal la nivelul "0" inseamna "lipsa de sange proaspat" si se traduce printr-o stagnare a companiei. Nu exista in prezent nivelurie standard specificate si recomandate de calcul al ratei de fluctuatiei pentru fiecare industrie.

Unele companii aleg sa o calculeze lunar, altele o data pe an, pe domenii de activitate sau pe categorii de angajati. Insa, indiferent de modul de calcul, monitorizarea fluctuatiei de personal ar trebui sa fie o preocupare permanenta a departamentului de resurse umane. Irina Stoian, manager de resurse umane in cadrul Cetelem, cea mai mare companie de credite de consum, detinuta de banca franceza BNP Paribas, precizeaza ca in cazul Cetelem fluctuatia este calculata lunar, iar la sfarsitul anului se face suma.

"Din numarul total de angajati se determina procentual numarul celor plecati, a se citi demisie, nu se iau in considerare cei care sunt concediati sau care au contractul suspendat pe perioada concediului de maternitate. Rata de fluctuatie se determina lunar, iar la sfarsitul anului se face suma", explica Stoian. Fluctuatia de personal este un fenomen care trebuie monitorizat constant intr-o companie, cu atat mai mult cu cat aceasta implica anumite costuri asupra carora organizatia trebuie sa aiba control.

"Costurile includ toate cheltuielile pe care o companie le face pentru aducerea unui nou angajat in echipa, pornind de la recrutare, documente de angajare, continuand cu pregatirea aferenta si pana la incetarea contractului de munca", explica Liliana Urziceanu, director de resurse umane la Praktiker, companie care ocupa primul loc pe piata de bricolaj si care a incheiat prima jumatate a anului cu vanzari de 128,5 mil. euro pe piata romaneasca. Pe de alta parte, fluctuatia poate fi influentata de deciziile companiei, insa intr-o masura limitata.

"In felul cum evolueaza acest fenomen isi spun cuvantul si conditiile existente pe piata muncii, gradul de dezvoltare al sectorului de activitate, mentalitatea si disponibilitatea oamenilor de a lucra in sectorul respectiv, existente la un moment dat", mai spune Urziceanu, care adauga ca monitorizarea ratei de fluctuatie si actiunile menite sa o reduca fac parte din lista de preocupari permanente ale departamentelor de resurse umane.

Cu toate acestea, este indicat ca un anumit grad de fluctuatie sa existe intotdeauna intr-o companie. Acest lucru ii permite organizatiei sa pastreze un mix echilibrat de angajati noi si angajati cu vechime, de care are nevoie pentru buna functionare a echipei. "Teoria spune ca fluctuatia de personal trebuie sa fie intre 20 si 30%, altfel apar o serie de disfunctionalitati in organizatie: costuri foarte mari de recrutare, costuri legate de training, acomodarea pe post, imaginea companiei afectata, efiecienta muncii scazuta", este de parere Stoian.

Modul de calcul al ratei fluctuatiei de personal depinde foarte mult de sectorul de activitate si de abordarea existenta la nivelul fiecarei companii. "Organizatiile pot alege sa ia in considerare doar plecarile voluntare sau sa le includa si pe cele involuntare", explica Urziceanu. In cazul Humangest, companie cu activitati de recrutare si leasing de personal, calcul fluctuatiei se face determinand raportul dintre numarul de oameni plecati din companie si numarul de oameni intrati in companie, odata pe luna.

"E putin mai dificil ca calculezi numarul mediu de angajati pentru ca trebuie sa numeri in fiecare zi numarul acestora", explica Liliana Mihai, manager de resurse umane al Humangest. Humangest are 140 de angajati in prezent, iar fluctuatia in companie se calculeaza pe meserii, angajatii permanenti unde se inregistreaza o fluctuatie de 0,3% si angajatii temporari cu o fluctuatie de 1%.

"Nu se poate calcula fluctuatia la nivel national. Ar trebui sa existe o monitorizare pe industrii pentru a observa o medie, o tendinta intr-un anumit domeniu. Cel mai bine se face pe esantioane de activitate", mai adauga Mihai. Asadar, o prima varianta de calcul este cea in care rata de fluctuatie de personal este raportul dintre plecarile voluntare si involuntare ale angajatilor, aceasta fiind definita ca raportul dintre numarul total al persoanelor care pleaca dintr-o companie, intr-o anumita perioada de timp si numarul mediu de angajati ai companiei, calculat pentru aceeasi perioada. Aceasta este si cea mai consacrata formula.

Spre exemplu, se poate calcula rata de fluctuatie pe trei luni ca fiind raportul dintre numarul plecarilor inregistrate in acest interval si numarul mediu de angajati corespunzator celor trei luni luate in considerare. A doua varianta este calcularea ratei de fluctuatie data de plecarile voluntare, calculata ca numar de plecari voluntare raportate la numarul mediu de angajati dintr-o companie.

In fine, exista si posibilitatea de a determina rata de fluctuatie a noilor angajati, persoane care au vechime in companie de pana la trei luni. Astfel, turnoverul de personal se obtine raportand numarul de plecari ale angajatilor noi, cu vechime de pana la trei luni, la numarul mediu de angajati ai companiei. Cand calculam rata de fluctuatie, plecarile angajatilor pot fi de doua feluri: voluntare si involuntare. Cele voluntare sunt cele care apar ca urmare a deciziei angajatului, ele avand la baza diverse motive, pornind de la calitatea relatiilor interumane de la locul de munca pana la pachetele salariale.

In categoria plecarilor voluntare intra migrarea catre un loc de munca ce ofera conditii pe care angajatul le considera mai bune pentru nevoile lui, cum ar fi mediul de lucru, pachetul salarial sau relatia cu colegii etc. In ceea ce priveste plecarile involuntare, acestea sunt cele rezultate in urma initiativei angajatorului sau au alte motive independente de vointa salariatilor. Categoria plecari involuntare include in principal concedierile pe motive disciplinare, dar si pensionarile sau decesele. Aceste rate pot fi calculate lunar si consolidate pe un an intreg.

In aceeasi masura, o companie poate decide daca ia in considerare sau nu fluctuatia angajatilor noi. Pentru a ajunge la analize exacte si corecte, pe baza carora sa fie facute comparatii pertinente intre ratele de fluctuatie in interiorul unui anumit sector, este foarte important sa existe o abordare unitara la nivelul sectorului respectiv. "Pe piata de retail din Romania nu exista deocamdata un acord cu privire la calculul si monitorizarea unitara a acestui indicator, stabilit de toate companiile din sector", precizeaza Urziceanu.

Unul dintre domeniile cele mai afectate de fluctuatia de personal este retailul, in cadrul caruia unele companii ajung sa aiba rate de fluctuatie de pana la 80%. Pe urmatoarele locuri se situeaza call centerele cu o fluctuatie anuala de personal de 70% si constructiile, cu 60%. In prezent, cea mai scazuta fluctuatie se inregistreaza in IT, unde turnover-ul de personal ajunge la 20% anual. De asemenea, nu exista niveluri standard specificate si recomandate de calcul al ratei de fluctuatie pentru fiecare industrie in parte. Acestea se pot determina doar pe baza unor monitorizari si masuratori permanente la nivelul unui sector, plecand de la o formula de calcul agreata in sectorul respectiv.

Modalitati de calcul al fluctuatiei de personal


- Raportul dintre numarul total al persoanelor care pleaca dintr-o companie, voluntar si involuntar, intr-o anumita perioada de timp, si numarul mediu de angajati ai companiei, calculat pentru aceeasi perioada.
- Numarul de plecari voluntare raportate la numarul mediu de angajati dintr-o companie.
- Raportul dintre numarul de plecari ale angajatilor noi, cu vechime de pana la trei luni, si numarul mediu de angajati ai companiei.

Autor: ZF

Ultimele articole

»
»
»