Piata fortei de munca a intrat in stand-by

Numarul de CV-uri pe care le primesc companiile de recrutare s-a triplat in ultimele saptamani, in special de la angajati din banci si real estate. Tot mai multe companii au blocat bugetele de training, iar numarul angajarilor a scazut puternic. Candidatii si-au temperat asteptarile. Daca pana acum nu se uitau la salarii de 3.000 de euro, project managerii din real estate accepta joburi de 1.000 de euro. Sfatul specialistilor pentru angajati? Incercati sa va pastrati locul de munca! 

Firmele de recrutare si executive search primesc tot mai multe CV-uri de la angajati din real-estate, banci, productie, PR sau publicitate, care au fost afectati de procese de restructurare si reorganizare interna, si care sunt dispusi sa se angajeze pe salarii mai mici decat cele de pana acum. Dupa ce industria auto, metalurgia si fabricile de textile au anuntat disponibilizari masive in ultimele saptamani, si businessurile multinationalelor au inceput sa dea primele semne de oboseala.

Real-estate-ul si banking-ul erau pana in urma cu cateva luni domeniile-vedeta ale pietei salariale, in care se puteau obtine relativ usor castiguri mari. Expansiunea agresiva a retelelor bancare si febra tranzactiilor imobiliare din ultimii ani s-au resimtit direct in buzunarul celor care le intermediau. Salariul mediu din banci, cel mai mare din economie luni la rand, varia in jurul a 1.000 de euro pe luna. Pe de alta parte, un consultant imobiliar bun castiga 4.000 de euro pe luna, iar unul foarte bun incasa si 10.000 de euro lunar.

Project managerii, specialisti putini si foarte cautati de businessurile din real-estate, care aveau salarii de 3.000 - 4.000 de euro, si-au ajustat asteptarile la ce ofera piata acum.
"Project managerii sunt dispusi sa accepte oferte de job si pe salarii de 1.000 de euro, desi erau obisnuiti cu castiguri mari", spune Cristina Postolache, general manager al Skill Team, companie de resurse umane.

"Daca acum un an gaseam doar doi copii 'fitosi', care cereau salariu fix de minim 1.000 de euro si erau obisnuiti sa stea in showroom sa vina cumparatorii la ei si se credeau buni, acum vin oameni seriosi care se multumesc cu salarii de 600 de euro si inteleg ca ne va fi greu, astfel ca stau la birou de dimineata pana seara", spune Valentin Ilie, CEO al firmei de consultanta imobiliara Coldwell Banker Affiliates of Romania, unul dintre cei mai mari jucatori intrati recent pe piata.

Reprezentantul Coldwell Banker apreciaza ca in piata de consultanta imobiliara are loc un proces de selectie naturala, motiv pentru care, recent, opt brokeri care nu au facut nicio tranzactie timp de trei luni au parasit firma. Pe de alta parte, Ilie spune ca a angajat in aceeasi perioada cel putin alti opt oameni. Specialistii in recrutare sunt de parere ca acesta este inceputul unei corectii pe piata fortei de munca, puternic marcata in ultimii ani de cresteri salariale de peste 20% si de un puternic deficit de personal calificat.

"Pana acum cateva luni, companiile faceau angajari cu o oarecare grandomanie, fara sa calculeze intotdeauna cu atentie daca era absolut necesar sa se faca anumite recrutari. Acum angajatorii sunt mult mai sensibili la costuri, iar angajatii la valoarea reala pe care pot sa o ofere unei companii care ii angajeaza. A scazut cererea de recrutare din partea companiilor, in special pe pozitiile de entry-level sau specialisti junior.

Daca in urma cu cateva luni puneai un anunt de recrutare, nu venea nimeni la interviu", spune Madalina Balan, general manager al Hart Human Resource Consulting, cu activitati de recrutare si evaluare, care adauga ca primeste CV-uri de la manageri sau team-leaderi care cauta de lucru nu doar pentru ei, ci pentru intreaga echipa. Pe de alta parte, unii angajatori au pus procesele de recrutare in stand-by. "Foarte putini mai au curajul sa recruteze acum. Majoritatea angajatorilor fac concedieri sau sunt in expectativa", spune George Butunoiu, proprietarul firmei de consultanta si executive search cu acelasi nume.

Head-hunter-ul mai spune ca unii angajatori iau in considerare scaderea salariilor mari incepand de anul viitor. "Oamenii nou-intrati in companii, destul de putini de altfel, care primeau inainte cu usurinta salarii de 2.000 de euro, vor primi cu 20-30% mai putin. Si in cazul anga-jatilor care lucreaza deja in companii partea salariala fixa va scadea cu 15 - 20%". Daca pana in urma cu doua saptamani Butunoiu primea 10 - 15 CV-uri pe zi, in prezent, numarul acestora s-a triplat.

"Avem tot mai multe cereri de job de la candidati, pe care este dificil sa ii plasam in companii, dat fiind ca sunt tot mai putine pozitii deschise. Pentru firme, cresterea somajului, pana la un anumit punct este mana cereasca, pentru ca astfel scade presiunea pe salarii si au acces la oameni buni". Nici in training lucrurile nu stau mai bine. "Avem proiecte de consultanta blocate si este un lucru care nu ne surprinde foarte mult, dat fiind ca firmele de pe piata locala apeleaza la consultanta doar in momentul in care ajung in faza de metastaza. Nu a picat niciun proiect, doar au fost amanate sau au intra in stand-by", explica directorul general al Skill Team.

Pe de alta parte, multe companii au taiat din bugetele de training sau au inghetat proiectele de sfarsit de an. "Cine a cheltuit bugetele pe care le avea alocate pentru training s-a oprit".
Pana una-alta, cuvantul de ordine este diversificare si flexibilitate. Cu cat companiile de training vor fi mai dispuse sa se adapteze la evolutia pietei si sa ofere serviciile si produsele de care au nevoie clientii, cu atat vor avea mai mult de castigat.

"Cei mai afectati vor fi jucatorii din resurse umane care ofera un singur tip de serviciu si au pachete fixe, care nu pot fi modificate, precum si cei care au doar unul sau doi clienti", Nicoleta Udrea, director de consultanta al companiei specializate in servicii de resurse umane Skill Team. Mai mult decat atat, o parte din companiile de pe piata au inceput sa renunte la departamentele interne de training, externalizand activitatea de formare profesionala a angajatilor.

Printre firmele care fac acest lucru, in incercarea de a reduce bugetele de resurse umane se numara jucatorii din industria farmaceutica sau cei din outsourcing. "Am dat un anunt prin care anuntam ca suntem in cautarea unui trainer si am primit 100 de aplicatii in doar cateva zile. 80% dintre ei nu erau ceea ce cautam noi, insa am gasit si oameni foarte buni", afirma Postolache.

Unul dintre avantajele trecerii trainerilor interni catre freelancing sau spre companiile de training specializate este posibilitatea unor castiguri mai mari. In conditiile in care un trainer intern castiga de la 700 - 800 de euro pana la peste 1.000 de euro lunar, trainerii buni din firmele specializate sau cei care lucreaza pe cont propriu pot ajunge la castiguri cu mult mai mari, de cateva mii de euro pe luna. Trainerii care au venit la interviuri la Skill Team nu au cerut insa salarii peste cele pe care le incasau pana in prezent.

Cu toate acestea, profilul trainerului intern nu se suprapune intotdeauna pe cel cautat de firmele specializate in servicii de formare. "De obicei, un trainer intern doar livreaza trainingul si gata, in timp ce un freelancer trebuie sa stie sa vanda, sa faca strategie, sa aiba o buna retea de contacte", explica Udrea. Specialistii in training sunt de parere ca vor fi cautate in continuare programele de vanzari, cele de negociere, de leadership, dar si cele de customer. "In astfel de momente, este foarte important pentru companii sa negocieze cu furnizorii. Daca nu ai oameni buni de negociere, se poate ajunge la intarzierea platilor, care duce la blocaje in lant", spune directorul general al Skill Team.

Reactia companiilor de a ingheta bugetele de resurse umane sau de a apela la concedieri cu o prea mare usurinta este o reactie cel putin riscanta, spun specialistii in HR. "Cand situatia economica este instabila, accelerezi, nu franezi", afirma Bogdan Comanescu, director general la Accelera Accor Services, companie specializata in furnizarea serviciilor de perfectionare profesionala, dezvoltare si motivare a personalului, membra a grupului Accor.

In general, reduc bugetul de training companiile carora le merge foarte bine. Este ceea ce se numeste "sindromul nemuririi", dupa cum spune Comanescu, adica "la cat de bine imi merge, ce nevoie mai am de training". Taierea bugetelor de training nu inseamna doar reducerea programelor de formare profesionala pentru angajati, ci intrarea intr-o bucla de cost-cutting care poate deveni dificil de oprit. "In perioadele de criza, companiile mari investesc in dezvoltarea managerilor si a echipelor de vanzari. Companiile mici sau liderii fara experienta, procedeaza exact invers: reduc costurile de pregatire pentru vanzari, ca urmare vanzarile se reduc si mai mult, apoi reduc personalul si... in final nu mai au ce reduce", afirma directorul Accelera.

Exista insa si companii care au inceput sa se uite cu mai mare atentie spre programele de training tocmai ca urmare a impactului resimtit dupa criza financiara. "Pana la inceperea crizei de anul acesta, rar exista vreo firma de imobiliare care sa faca training de vanzari. Vindeau totul inainte sa se produca. Anul acesta, avem deja patru clienti mari din acest domeniu si, fiindca am dat rezultate bune, vor mai fi si altii", spune Comanescu, care precizeaza ca in cazul companiei pe care o conduce cererea de training nu a scazut.

Exista o serie de domenii care prospera in timpul crizelor economice, cum ar fi alimentatia, medicamentele sau creditele de consum. Aceste domenii si-au bugetat deja crestere pentru 2009 si este foarte probabil ca acestea sa fie si cele care vor aloca bugete pentru formarea angajatilor. Una dintre variantele posibile ar fi taierea bugetelor de training pentru a orienta banii in alte directii in care businessul poate profita mai mult in momente de criza. Cu toate acestea, in Romania bugetele de training sunt prea mici pentru a le considera relevante pentru business.

"1% din fondul de salarii, cat este media pe tara a bugetelor de pregatire in firmele private, inseamna prea putini bani ca sa poata "salva" compania. De obicei, managerii fara experienta taie bugetul de training fara sa isi puna problema cum sa foloseasca mai eficient acei bani. Pentru a ajuta in luarea deciziei va pot spune ca trainingul are un ROI (return on investment - n.r.) mediu de aproximativ 500%. In ce alt domeniu din organizatie mai poti scoate un astfel de profit?", spune Comanescu.

Si Viorel Panaite, partener al companiei Human Invest, unul dintre cei mai reprezentativi jucatori de pe piata locala de training, spune ca desi investitiile in programele de training aflate in derulare pana la finalul anului 2008 au ramas nemodificate fata de plan la aproape toti clientii, lunile septembrie si octombrie, luni obisnuite "de contractare" a programelor de training pentru anul urmator, au fost de data aceasta in "stand-by".

"Daca proiectele pentru 2009 care se intrezaresc acum se vor mentine, anul viitor nu va fi asa de dificil pentru noi. Desigur, in aceasta perioada, suntem mai mult decat pana acum preocupati de eficienta si productivitatea individuala, de concentrarea resurselor si a atentiei in proiectele cele mai profitabile si de consolidarea relatiilor cu clientii si partenerii nostri", subliniaza Panaite.

Partenerul Human Invest crede ca primele victime de pe piata de training vor fi furnizorii dependenti de un numar mic de clienti si care nu ofereau o valoare reala, cei care vor accepta o diversitate mai mare de proiecte, indepartandu-se de expertiza lor de baza sau cei care vor investi in actiuni de dezvoltare extensiva, fara a avea insa resurse suficiente.

Tineti cu dintii de joburi!

Profesionistii americani in resurse umane ii sfatuiesc pe angajatii care vor sa isi schimbe jobul in aceasta perioada sa nu ia in considerare aceasta mutare, deoarece se expun unor riscuri foarte mari. Aproape jumatate din middle managerii americani care au raspuns unui studiu realizat de Accenture au precizat ca o schimbare de job in momentul de fata ar fi un pas riscant, in vreme ce doar 13% dintre cei chestionati au declarat ca se afla in cautarea unui loc de munca.

Specialistii in recrutare se asteptau la astfel de rezultate, in conditiile in care intampina din ce in ce mai multe dificultati in a-i convinge pe oameni sa-si schimbe jobul. "Trebuie sa venim cu argumente extrem de solide pentru a-i convinge pe candidati sa ia in calcul o alta oportunitate de job. Vor sa se simta bombardati cu informatii despre viitorul angajator", spune Robin Bland, senior recruiter la o firma de recrutare specializata pe industria de asigurari, citat de The Wall Street Journal.

Ce efecte poate aduce taierea bugetului de training
 
1. Scaderea performantei organizatiei si, in consecinta, a profitului. Potrivit unui studiu, organizatiile care au programe de training sustinute pe o durata de 5 ani sunt cu 18% mai eficiente decat concuretii similari ca marime. Cand se taie bugetul de invatare, automat scad performantele si se pierde tocmai profitul urmarit prin economie. "Managerii pot analiza singuri cat economisim de la training versus cat inseamna 18% din profit si pot alege pierderea cea mai mica", afirma Comanescu.
 
2. Pierderea salariatilor talentati si doritori de dezvoltare. Mai ales in Romania, unde un salariat, cand vine intr-o companie noua, intreaba printre primele lucruri de training. Cand se taie bugetele de training, salariatii cu potential incep sa isi caute noi locuri de munca. "La primul punct managerii pot adauga: 'Cat ne va costa sa gasim noi oameni pasionati si cu potential?'", spune general managerul Accelera, care atentioneaza ca atunci cand este eliminat traingul pleaca cei mai buni oameni, nu cei mai slabi.
 
3. Scade moralul si motivatia echipei. "Salariatii sunt ca niste copii. Ce simte un copil cand parintii ii spun: 'Anul asta nu mai mergi la scoala fiindca ne este foarte greu?'. Piere bucuria, motivatia si speranta. In schimb, apar CV-urile postate pe net. Lipsa de motivatie a oamenilor poate costa o companie cam 5-8% din profit", incheie Comanescu.

Autor: Alina Pahoncia, ZF

Ultimele articole

»
»
»