Recrutare-fantoma: companiile scot la concurs joburi fictive


O practica relativ des intalnita in firmele de recrutare, dar si in cadrul departamentelor de resurse umane ale companiilor este postarea anunturilor fictive de angajare pe site-urile de recrutare online sau in ziare, principalul scop fiind extinderea bazelor de date si cresterea sanselor de a gasi cei mai buni candidati pentru posturi care urmeaza sa fie libere.

"Atragi foarte multe CV-uri postand pe internet un anunt de genul 'companie multinationala angajeaza, client confidential'", spune Dan Berteanu, general manager al companiei de recrutare Talent Stream, infiintata la inceputul acestui an si care are, in prezent, peste 300 de candidati in baza de date, anticipand ca, pana la sfarsitul anului, numarul acestora va ajunge la 2.000 - 3.000.

Chiar daca nu au nevoie de oameni, chiar daca nu fac recrutari, unele din firmele locale profita de faptul ca in urma unui singur anunt de recrutare, pot chema la interviu mai multe persoane, care devin utile in momentul in care apare o pozitie libera. "Aceasta abordare prin care o companie posteaza un anunt in lipsa unei nevoi reale de recrutare are la baza principiul 'drobului de sare', un principiu simplu de altfel.

Stochezi informatie pe care o vei putea folosi pe viitor, pentru a contracara evenimente neprevazute", spune Oana Cosman, finance recruitment consultant in cadrul Talent Stream, care adauga ca postarea anunturilor fictive este o practica intalnita atat la firmele de recrutare, cat si in departamentele de resurse umane ale companiilor, in firme mai mari sau mai mici, atat in tara, cat si in strainatate."Daca unele anunturi vand un job inexistent, exista si anunturi care ascund oferte de servicii si produse nesolicitate precum oferte de consiliere in cariera contra cost sau servicii de training", spune Cosman.
 
Jobul, ca pretext

Pe langa anunturile fictive, pot exista si situatii in care jobul in sine este doar un pretext pentru ca un numar de candidati sa plateasca cheltuielile unui program de training obligatoriu pentru a obtine un job, despre care nu au o garantie ca exista. "Practic, jobul era fantoma. M-au chemat in 'camera de HR', unde era doar o masa cu un laptop si trei scaune. In rest, era gol peste tot, peretii erau varuiti in alb si nu exista niciun covor pe jos. In timpul discutiei, cei de la resurse umane mi-au spus ca trebuie sa fac un training, pe care sa il platesc eu, inainte sa pot fi angajat.

Atunci m-am gandit ca, de fapt, nu exista niciun job si ca tot ce voiau era ca eu sa platesc programul de training, pe care urmau sa mi-l ofere", povesteste George, care a aplicat pentru un post de asistent manager in urma unui anunt aparut pe un site de recrutare. Companiile de recrutare pot posta doua tipuri de anunturi care nu sunt sustinute de o nevoie reala de recrutare, anunturi care fac explicit acest lucru si care sunt menite sa atraga candidati pasivi sau sa functioneze ca un exercitiu de marketing.

"Practica anunturilor fictive incalca deontologia profesionala, iar acest lucru este sanctionat de catre candidati. Relatia dintre recrutor si candidat este una care se bazeaza pe incredere, discretie, pastrarea confidentialitatii, or acestea sunt compromise din start in momentul in care interactiunea, relatia porneste de la un neadevar", este de parere Cosman, care mentioneaza ca astfel de anunturi pot fi identificate, deoarece, de obicei, contin informatii minime despre compania angajatoare, cerintele postului nu sunt bine structurate sau sunt prea generale.

Atunci cand lanseaza anunturi fictive, pe langa faptul ca isi doresc sa gaseasca candidati interesanti, companiile mai mizeaza si pe faptul ca isi pot creste vizibiliatea in randul candidatilor, pentru a sugera o anumita "sanatate" a businessului prin volum ridicat de activitate. Postarea unui anunt de recrutare fara o nevoie curenta in spate sau mentinerea acestuia activ dupa ce pozitia a fost ocupata poate duce la cresterea vizibilitatii companiei respective in randul cautatorilor de joburi. Cu cat compania este mai vizibila, cu atat mai mult creste numarul aplicatiilor spontane, iar baza de date se imbogateste cu CV-uri.

"O alta situatie interesanta, generata de cresterea competitiei intre firmele de recrutare in piata, este aceea in care agentiile posteaza anunturi inainte de a incheia un contract cu compania angajatoare, din dorinta de a atrage candidati activi, interesanti ca profil si interesati de o astfel de oportunitate, accesul la acestia devenind argument de vanzare", spune Cosman.
 
Recrutare fictiva sau generica?

Lucrurile pe care recruiterul le comunica candidatilor atrasi astfel depinde de tipul de relatie pe care doresti sa o construiesti cu acestia. Le poti transmite un raspuns negativ la o oferta inexistenta in fapt, sau le poti explica ca oferta este una potentiala si ca nu ai fost inca mandatat sa intermediezi respectivul proces de recrutare. Unul dintre minusurile acestei metode, in ceea ce priveste companiile de recrutare, este faptul ca informatia isi pierde valoarea in timp. Exista riscul ca respondentii ale caror date au fost culese astfel sa nu mai fie disponibili sau interesati de o schimbare de cariera in momentul in care sunt contactati.

De asemenea, pentru un astfel de anunt, compania va alege mediul cel mai mai putin costisitor. Astfel, neexistand presiunea de a recruta pozitia respectiva in timp scurt, singurul criteriu aplicat in alegerea canalului de comunicare va fi pretul sau costurile. Exista insa si un alt punct de vedere. In opinia Deliei Burnham, country manager pentru Romania in cadrul CVO Group, firma de recrutare cu activitati in Europa Centrala si de Est, aceasta metoda tine mai mult de nevoia companiilor de a avea in mod constant o baza de date cu profilurile care sunt mai greu de gasit pe piata.

"Atat firme de recrutare, cat si angajatori fac acest lucru, dar nu le-as numi 'anunturi fictive', ci 'anunturi generice'. Acest lucru se intampla cand angajatorul sau firma de recrutare recruteaza pentru pozitiile cu o fluctuatie de personal ridicata, sau pentru profiluri de mare interes ori care au valoare pentru compania respectiva, construind in acest fel o baza de date de nisa", explica Burnham.

In general, anunturile sunt pentru profilurile-cheie din companie, insa depinde despre ce companie este vorba. Daca este una de recrutare, poate fi orice fel de pozitie. Daca este o firma de servicii IT, recruiterii se vor axa pe profilurile care ii intereseaza cel mai mult. "Depinde unde posteaza o anumita firma joburile si despre ce nivel de job vorbim. De exemplu, o firma in FMCG care isi cauta un key account manager posteaza un job pe EJobs da un anunt in presa scrisa, pune un status pe LinkedIn, si scrie un mesaj intr-un grup de FMCG pe LinkedIn sau alt site-uri de networking, iar aceeasi firma care isi cauta un office manager posteaza numai pe EJobs. Este greu de generalizat", explica Burnham.
 
"Logica" anunturilor fictive

1. Marirea bazei de date de candidati
2. Cresterea vizibilitatii in randul candidatilor sau marketing de angajator
3. Sugereaza o anumita "sanatate" a businessului prin volum ridicat de activitate

Autor: Delia Oniga, ZF

Ultimele articole

»
»
»