Interviu: Artemis Artemiou, manager resurse umane al Bank of Cyprus Romania: Model de business de criza: Am deschis trei unitati fara sa angajam niciun om

Sucursala locala a Bank of Cyprus, care are aproximativ 220 de angajati pe piata locala, si-a adaptat modelul de business la schimbarile economice, prin extinderea in ultimele luni cu o sucursala si doua agentii, in care a mutat din personalul deja existent, fara a mai face noi angajari. „Din cauza crizei, a trebuit sa restructuram anumite departamente pentru o mai buna alocare a resurselor noastre si pentru a fi mai eficienti. Am reusit in acelasi timp sa deschidem sucursale noi fara sa angajam personal suplimentar. Acesta a fost si un mesaj catre oamenii din banca noastra ca managementul apreciaza contributia lor, mai ales in momente dificile", sustine Artemis Artemiou, manager de resurse umane in cadrul Bank of Cyprus Romania.

Restructurarea din cadrul Bank of Cyprus a fost necesara pentru cresterea businessului si s-a realizat din nevoia de a introduce noi structuri, care sa se potriveasca mai bine in aceasta perioada. Astfel, mutarea personalului a fost o mis-care menita sa imbunatateasca procedurile si fluxul de activitati derulate in cadrul bancii, dar si atingerea unui grad mai ridicat de specializare a angajatilor. In cadrul unei sucursale lucreaza intre 8 si 12 oameni, in timp ce intr-o agentie sunt angajati maximum patru. „Intr-o era in care schimbarea este un fenomen comun, restructurarea este de multe ori o necesitate."

Grupul, prezent din 2007 pe piata locala, are in prezent 12 unitati la nivel local. Majoritatea angajatilor din cadrul bancii lucreaza in zona de retail, iar politica de resurse umane folosita presupune exercitii frecvente de reorganizare, care au ca rol pregatirea permanenta a angajatilor pentru schimbare. „In aceasta perioada, aplicam o politica de utilizare maxima a resurselor interne, care sa acopere nevoile noastre, astfel incat sa nu apelam prea mult la piata externa pentru candidati." Fiind o banca noua pe piata, singura optiune de recrutare pentru pozitiile de management si functiile specializate din head-office au reprezentat-o candidatii cu experienta in domeniul bancar recrutati de la alte banci, care, prin recomandari, au adus noi angajati in sucursale.

„Aceasta practica a fost aplicata pentru pozitii speciale care necesitau experienta bancara precedenta. Nu am furat niciodata oameni de la alte banci. Anunturile noastre de angajare au fost publice si oamenii au fost liberi sa aplice." Daca in trecut schimbarile si mutarile in randul personalului erau un lucru obisnuit pentru piata bancara, acum situatia s-a stabilizat si in cadrul Bank of Cyprus, unde numarul demisiilor s-a redus, ceea ce a adus stabilitate in cadrul organizatiei.
 
Inca mai fac angajari

Totusi, Bank of Cyprus continua sa faca angajari pentru pozitii specializate in unele sucursale si pentru diverese divizii din head office. „Chiar si in plina criza, angajarea de oameni buni cu un potential ridicat pentru acoperirea unor nevoi este un proces in continua desfasurare." Principala modalitate de selectie si recrutare a personalului folosita este interviul structurat, in care intrebarile se refera la domeniile specifice de competenta, la care se adauga si experienta recruiterilor. „Folosim intrebari diferite pentru candidatii cu experienta si candidatii juniori. In plus, candidatii juniori trebuie sa treaca cu succes o serie de teste de aptitudini inainte de a fi invitati la un interviu."

De asemenea, si candidatii pentru pozitiile manageriale trebuie sa mai treaca de un interviu cu managementul, care le evalueaza backgroundul tehnic. „Metode mai sofisticate, cum ar fi centrele de evaluare sau recrutare, nu sunt inca folosite asa cum sunt utilizate in alte tari in care grupul opereaza, dar posibilitatea introducerii lor ar putea fi examinata mai tarziu." Candidatii interni sunt primii pe lista recrutarilor pentru pozitiile vacante, aceasta fiind modalitatea de promovare interna a bancii folosita in toate tarile in care activeaza grupul. „In acest moment, oportunitatile de promovare interna sunt limitate, dar regula este tot timpul activa."
 
Buget constant de training

Programul de training din acest an oferit angajatilor vizeaza dezvoltarea abilitatilor tehnice, in acest sens fiind organizate o serie de sesiuni de instruire furnizate de colegi din banca, specialisti din diverse domenii, dar si de companii externe. „Activitatile noastre de training acopera toate categoriile de angajati. Bugetul pentru 2009 este acelasi ca si in 2008 si se compara, din punct de vedere procentual, cu bugetele de training alocate de alte companii mari." Potrivit lui Artemiou, problemele de resurse umane in sectorul bancar au fost cauzate de cresterea rapida a domeniului in ultimii cinci sau sase ani si de nevoia bancilor de angajati performanti, ceea ce a creat instabilitatea unei piete aflate in plina extindere.

„Candidatii au fost rasfatati cu posibilitatea de a alege, atrasi de cresteri salariale si alte beneficii, responsabilitati crescute si promovari. Cei care nu au fost «vanati» si-au trimis CV-ul catre alte banci si puteau fi siguri de obtinerea cel putin a unei poztitii similare, dar cu o crestere salariala de minimum 10-20%." Rezultatul acestor mutari au fost, in opinia managerului de HR, crearea unei retele de ofiteri bancari, care erau de cele mai multe ori lipsiti de experienta si slab pregatiti. „Aceasta situatie a fost si mai dificila in cazurile in care aveai de-a face cu personalul de conducere, de vreme ce rolul sau include responsabilitati in raport cu oamenii si procedurile de urmat, acestea fiind puncte critice in asigurarea succesului planurilor de business."

Situatia economica actuala a dat sansa departamentelor de HR din sectorul bancar sa rezolve totusi aceste probleme, prin politici care vizeaza motivarea si dezvoltarea profesionala a celor mai buni angajati. In opinia lui Artemiou, rolul managerului de resurse umane este acela de a consilia si de a sprijini toate liniile de business ale bancii in ceea ce priveste problemele de resurse umane, dar si acela de participare activa la formularea strategiilor si politicilor de resurse umane pentru atingerea obiectivelor de business. „Oare folosim in mod corect oamenii nostri pentru atingerea obiectivelor de business, astfel incat sa castigam avantaje strategice si tactice in raport cu competitia? Aceasta este una dintre cele mai importante intrebari pentru un HR Manager."
 
Bank of Cyprus pe scurt

    * 575 de sucursale
    * Prezenta pe piata locala din 2007
    * 11 sucursale in Romania
    * Peste 12.000 de angajati la nivel global
    * Aproximativ 200 de angajati in Romania
    * Grupul ofera servicii bancare, leasing, factoring, activitati de brokeraj, management de capital, investment banking, asigurari generale si de viata
    * Detinea la sfarsitul lunii aprilie un portofoliu de credite de 553 mil. euro (circa 2,4 mld. lei)
    * A inregistrat in primele trei luni ale anului un profit net de 1,6 mil. euro (6,8 mil. lei)

Cariera

    * Varsta: 48 de ani
    * 2007 - prezent: HR Manager Bank of Cyprus, Romania
    * 2005 - 2007: Group Training and Development Manager, Bank of Cyprus, Cipru
    * 1995 - 2005: manager de personal pentru regiunea Nicosia, Bank of Cyprus, Cipru
    * 1989 - 2005: sef departament sisteme si proceduri HR, divizia HR, Bank of Cyprus, Cipru
    * 1988 - 1989: Master in relatii industriale si de management al personalului, London School of Economics, Marea Britanie
    * 1985 - 1988: MBA, Colegiul St. Rose, Albany, New York, SUA
    * 1981 - 1985: Facultatea de psihologie-biologie, Universitatea de Stat din New York, Albany, USA

Ultimele articole

»
»
»