Sfat pentru managerii de HR: Fiti cu ochii pe angajatii buni si nu va temeti de schimbare

Directorii de resurse umane ar trebui sa ajute businessul sa se optimizeze, dar, in acelasi timp, trebuie sa aduca un suflu nou in companii, sa determine angajatii sa fie flexibili la schimbare, pentru a obtine rezultatele dorite, fara costuri mari. Perioadele de criza ar trebui sa aduca "oxigen" organizatiilor, care au ocazia sa se reinventeze si sa devina mai bune. Motivarea angajatilor si oportunitatile de dezvoltare ar trebui sa fie printre cele mai importante aspecte despre care se vorbeste intr-o companie in urmatoarea perioada, in conditiile in care pana acum angajatii nu au auzit decat despre reduceri de costuri si disponibilizari, au fost de parere specialistii in resurse umane prezenti la conferinta "ADN-ul oamenilor pe care trebuie sa-i pastrezi in companie pentru a iesi cu bine din criza", organizata de Ziarul Financiar impreuna cu Citibank, in parteneriat cu Mastercard, Medlife, Schoenherr si Asociatii, Asebuss, Total Soft, Yourway Counseling si Vapro.

Principalul responsabil de motivarea angajatilor dintr-o companie ar trebui sa fie, pe langa managerul direct al angajatilor, managerul de resurse umane. "Fiecare dintre noi are un grad diferit de automotivare: unii vin cu zambetul pe buze la serviciu, iar altii vin suparati, dar nu neaparat din cauza serviciului. Oamenii de HR trebuie sa faca in acest an un fel de «management al tristetii angajatilor»" a spus Ruxandra Stoian, partener si director servicii de consultanta in resurse umane in cadrul companiei de audit si consultanta PricewaterhouseCoopers.

Comunicati, comunicati, comunicati!

Liderii din organizatii nu trebuie sa se teama de schimbare. "Lucrez pentru Citibank de 14 ani si im tot acest timp, organizatia a trecut prin multe etape si prin multe schimbari. Structura de business s-a schimbat, unele roluri s-au redus, altele au devenit mai importante", a spus Anouk De Blieck, Human Resources Director pentru Europa Centrala si de Est in Citibank, una din cele mai mari banci din lume.

Companiile nu ar trebui sa renunte la formarea angajatilor, chiar daca exista o presiune pe bugete. "Nu va opriti din training. Daca pierdeti momentul, mai apoi va fi foarte greu pentru oameni sa recupereze decalajul creat. Si, foarte important, ascultati vocea angajatilor si comunicati, comunicati, comunicati. Oamenii de HR trebuie sa aiba rolul de partener si de facilitator in companie in aceasta perioada. Orice om bun de business trebuie sa fie si un bun om de HR si invers", a explicat De Blieck facand referire la programul Citibank at Work.

Cum arata angajatul anului 2010

Si angajatii trebuie sa-si mai "rafineze" metodele prin care isi cauta un loc de munca, avand in vedere faptul ca metodele clasice sunt deja invechite, spun recruiterii. "Candidatii nu trebuie sa se mai bazeze doar pe aplicatiile online, ci pe networking. Stiu un manager care a fost contactat de head-hunter dupa ce i-a gasit profilul pe LinkedIn, desi cu un an in urma avusese interviu cu acel candidat. Motivul? Isi concediase angajatii care gestionau bazele de date si facea recrutari pe LinkedIn", a precizat Adriana Paun, founder and CEO al companiei de recrutare Top Executive Agency din Belgia. Firmele care inca fac angajari cauta oameni creativi, care au potential de a deveni "salvatorii" companiei.

"Candidatii creativi erau asociati pana in prezent cu pozitii din departamentele marketing, PR sau cu activitati din domeniul artelor si mai putin cu pozitiile din sectoare precum IT sau finante, de exemplu. Creativii pot sa fie «eroii» care ajuta compania sa treaca mai usor peste perioadele dificile si sa se dezvolte", a spus Mihaela Feodorof, managing partner in cadrul firmei de consiliere Yourway Counseling. Totusi, exista si angajati problematici, iar legislatia ar trebui modificata pentru a se evita abuzurile, spun specialistii.

"Este foarte greu de dovedit in instanta, mai ales in cazul angajatilor din middle si top management, ca au fost concediati pe motive de abatere disciplinara sau necorespundere profesionala, si de aceea singura solutie viabila ramane pentru angajator concedierea prin acordul partilor. Codul muncii ar trebui schimbat astfel incat sa se poata denunta unilateral contractele de munca", a precizat Carmen Stirbu, head of employment in cadrul casei de avocatura Schoenherr si Asociatii.

Una din schimbarile pe care angajatorii ar trebui sa le ia in considerare se refera la metodele prin care se fac procesele de resurse umane, care ar putea sa-i afecteze si pe angajatii din departamentul de HR, daca sunt supraincarcati.

"Angajatii sunt demotivati daca nu le intra salariul la timp pe card. Fluturasii in format electronic, fluxul de concedii de odihna bazat pe relatii ierarhice, accesul angajatilor la anumite baze de date sau eficientizarea comunicarii sunt doar cateva modalitati prin care pot fi reduse costurile de HR si care pot motiva angajatii", a precizat Lucian Solcan, director of operations al solutiei Charisma HR & Payroll in cadrul furnizorului de soft si solutii IT TotalSoft.

Fondurile europene pentru resurse umane reprezinta "gura de oxigen" pe care o pot folosi companiile. "Avem 4,2 miliarde de euro pentru resurse umane. Companiile au sanse mari de succes daca fac o corelare corecta intre grupul-tinta si costuri", a precizat Sorin Ardelean, director de cabinet al ministrului muncii.

Companiile care inca mai fac angajari au mai multe pretentii de la angajati, tendinta care se observa inca de anul trecut. "Angajatorii si-au sporit exigentele la recrutare. Se prefera candidatii adaptabili, dar cu experienta, pentru ca locurile sunt putine si scumpe, iar noii angajati trebuie sa fie imediat operationali. Exista restrictii referitoare la varsta si sex, am observat ca nu se primesc candidati cu varste de peste 45 de ani", a spus Raluca Parvu, senior consultant business development in firma de consultanta BPI Group.

De aceeasi parere este si Anca Tapai, recruitment manager in cadrul HP Romania, una din putinele companii care au anuntat ca fac cateva sute de angajari pana la finele anului. "Din 100 de aplicatii, exista 30 sau 40 de candidati despre care se poate spune ca nici nu au citit anuntul inainte sa aplice", a spus Tapai.