Ce trebuie să facă managerii ca să-şi menţină motivaţi cei mai buni angajaţi

Unu din patru angajaţi performanţi intenţionează să plece din companie imediat ce economia îşi revine, iar o treime dintre angajaţii demotivaţi rămân în cadrul companiei şi creează un mediu de lucru toxic pentru colegi, potrivit unui studiu al companiei britanice Corporate Leadership Council. Pierderea loialităţii angajaţilor şi lipsa managerilor care să poată recunoaşte motivele demotivării, precum şi dezinteresul şefilor faţă de cei care pleacă au clar un impact negativ asupra businessului.

Există doi indicatori care marchează angajamentul salariaţilor: performanţa (care se măsoară prin cât de mult muncesc angajaţii) şi retenţia (pentru ce perioadă vor să lucreze în companie). Companiile au pierdut din gradul de loialitate al angajaţilor, chiar şi al celor performanţi, odată ce managerii nu au ştiut cum să facă restructurări şi în acelaşi timp să-i încurajeze pe angajaţii rămaşi să fie în continuare performanţi.

"Managerii cred că vor fi foarte bine văzuţi dacă oferă acelaşi bonus tututor angajaţilor şi nu-şi dau seama că îi demotiveză pe performeri, care se vor considera nedreptăţiţi faţă de ceilalţi colegi. În plus, studiile arată că numai 20% din angajaţi cred că vor fi remuneraţi pentru loialitate", a spus Adriana Păun, fondator al Top Executive Agency din Bruxelles, care oferă servicii de consultaţă pentru managerii de top care vor să-şi schimbe jobul sau să-şi găsească un loc de muncă, în cadrul clubului de resurse umane organizat de firma de training Exec-Edu.

Unul dintre indicatorii care arată scăderea loialităţii angajaţilor este rata mare de absenteism al angajaţilor.
Horaţiu Cocheci, manager în cadrul diviziei de consultanţă în resurse umane a firmei de audit şi consultanţă PricewaterhouseCoopers (PwC), este de părere că, pe lângă absenteismul clasic (cel în care angajatul nu este fizic prezent la locul de muncă), în ultima perioadă şi-a făcut apariţia în cadrul firmelor şi un alt tip de absenteism "mai puţin vizibil, dar la fel de periculos" : lipsa de angajament sau productivitate a angajatului la locul de muncă.
"Dacă în cazul primului tip de absenteism costurile ajung la nivelul de aproximativ 1.000 euro/an/ angajat (conform studiului PwC - Saratoga Human Capital benchmarking survey România), în cazul celui de-al doilea tip de absenteism la aceste costuri se adună şi valoarea salariului plătit pentru prezenţă, dar nemeritat din perspectiva efortului depus sau a rezultatelor avute", spune Cocheci. El a mai subliniat că un alt studiu realizat de compania americană Corporate Executive Board arată că 30% din angajatii identificaţi ca fiind "stele" în companie recunosc că nu depun toate eforturile pentru îndeplinirea sarcinilor zilnice.

De altfel, în perioade în care companiile aplică strategii de reduceri de costuri care implică tăieri de salarii sau concedieri, cei mai performanţi angajaţi se simt neglijaţi, iar mulţi dintre ei se "chinuie" mai mult muncind în companii cu modele de business greşite.
"Sub presiune, companiile îşi arată adevă­ratul caracter: dacă acesta este bolnav, unii angajaţi pleacă la prima ocazie, iar cei mai puţin decişi să facă o astfel de schimbare (au alt profil) rămân şi găsesc diverse moduri să-şi saboteze companiile. Nu cred că se va observa o scădere rapidă a businessurilor din cauza acestor situaţii, dar cu siguranţă se ratează enorme oportunităţi de creştere, de dezvoltare şi de consolidare, atât în interior, cât şi în exterior", susţine Viorel Panaite, managing partner al companiei de training şi consultanţă în dezvoltare organizaţională Human Invest.

Cum au ajuns angajaţii unei IMM din Dâmboviţa să-şi ia 220 de zile de concediu medical/lună

Cristian Dumitru, Country Manager pentru România şi Bulgaria al firmei Nubiola din Dâmboviţa, care are activităţi în fabricarea coloranţilor şi a pigmenţilor folosiţi în special în industria auto, a fost nevoit să ia o serie de măsuri de restrângere a activităţii, care au condus la demotivarea angajaţilor. Rezultatele unei cercetări interne au scos la iveală o serie de probleme ale strategiilor de HR folosite: din cei 188 de angajaţi pe care compania îi avea în 2008, 20- 30 nu aveau nicio contribuţie la activităţile derulate în cadrul companiei şi reprezentau un factor demotivator pentru ceilalţi. Mai mult, rata de absenteism în cadrul companiei era de 220 de zile/ lună şi provenea mai mult din concedii medicale.
"Adunasem un stoc de producţie foarte mare, fără să avem nicio comandă. Producţia lunară era de 500 de tone, iar preţul era de 2 euro/kilogram. Nu erau multe de spus angajaţilor, dar i-am adunat pe toţi şi le-am povestit despre ce probleme avem şi că urmează să-i trimitem în şomaj până la reluarea activităţii", a spus Dumitru.
Astfel, din 188 de angajaţi au rămas numai 32 să lucreze pentru o perioadă de câteva luni. Pentru a încerca să-şi ţină afacerile pe linia de plutire, reprezentanţii companiei au creat o serie de obiective prin care să mai obţină venituri: au redus termenul de plată la client şi au crescut termenele de plată la furnizori, nu au schimbat maşinile şi telefoanele angajaţilor şi au renunţat la serviciile externalizate, folosind angajaţii proprii.
"Acum suntem 156 de angajaţi, iar rata absenteismului a scăzut la 80 de zile pe lună. Am crescut cu 13% termenul de plată la furnizori şi a scăzut perioada de colectare cu 16%. Am sunat clienţii şi le-am explicat că întârziem cu plăţile pentru că nu mai suntem ca înainte, să ne păstrăm imaginea", mai spune Dumitru, care conduce un business de peste 8,2 milioane de euro, care a avut 500.000 de euro pierderi anul trecut.

Cum recunoşti lipsa de angajament a angajaţilor:

  • Sunt nemulţumiţi de pachetul salarial
  • Au probleme de comunicare şi relaţionare cu şefii
  • Nu discută despre oportunităţile interne de dezvoltare a carierei
  • Îşi iau concedii medicale foarte des
  • Nu mai au energie, manifestă o stare de oboseală.

Ce trebuie să facă managerii pentru a combate lipsa loialităţii

  • Să creeze concursuri între angajaţi
  • Să acorde o atenţie mai mare la "stay interviews", prin care să afle direct de la angajaţi de ce sunt demotivaţi, de ce vor să plece sau de ce le-a scăzut performanţa
  • "Să se adreseze minţilor şi nu sufletelor" - angajaţii care stau de prea mult timp într-o companie nu mai pot fi reţinuţi prin argumente emoţionale
  • Să ia în considerare recomandările angajaţilor care îşi dau demisia
  • Să încurajeze conversaţiile
  • Să le asigure angajaţilor echilibrul între viaţa personală şi cea profesională
  • Să înveţe să recunoască angajaţii demotivaţi.
Autor: Adelina Mihai, ZF

Ultimele articole

»
»
»