Vanatorii de joburi

Departamentele de resurse umane bifeaza in agenda retentia angajatilor in companie ca pe una dintre principalele preocupari. Si toata lumea stie care sunt elementele care ii motiveaza pe angajati. Cel putin din carti. Din pacate, de multe ori, acestea nu au nicio legatura cu ceea ce isi doresc angajatii. "In functie de companie, asteptarile angajatilor pot varia, si la fel ca toate programele care implica angajatii, si programele de retentie ar trebui personalizate si adaptate acestora", este de parere Adina Barsan, consultant la Grafton Recruitment.

Organizarea de programe de training si manifestarea interesului pentru evolutia lor profesionala si personala se afla pe lista celor mai importante modalitati de mentinere a loialitatii angajatilor. "Indiferent de masurile organizationale implementate, probabil factorul determinant pentru decizia angajatilor de a ramane in cadrul unei firme este crearea unor posibilitati reale de evolutie, care sa fie percepute si intelese corect de catre acestia", adauga Barsan. Preocuparea pentru un brand puternic ca angajator al companiei, satisfacerea nevoilor angajatilor performanti si implementarea unei culturi care sa-i fidelizeze sunt si lucruri de care specialistii de resurse umane ar trebui sa tina cont atunci cand vor sa evite o rata a turnoverului ridicata.

"Companiile multinationale din Romania au posibilitatea sa planifice strategic retentia personalului prin utilizarea specialistilor din departamentul de resurse umane si prin utilizarea celor mai bune experiente din compania multinationala in lume", este de parere sociologul Ion Dan Trestieni. Metodele alese, dupa parerea acestuia, sunt implementate in baza unor studii stiintifice care vizeaza analiza critica a procesului de munca, analiza satisfactiei angajatilor, analiza motivatiei angajatilor si a coeziunii dintre angajati. "Majoritatea companiilor trateaza intr-o maniera profana problema retentiei personalului adoptand sloganul perdant: n-au decat sa plece, nimeni nu-i de neinlocuit", precizeaza sociologul Trestieni. Evaluarea gradului de multumire a personalului este un proces important in companie deoarece motivul principal al fluctuatiei de personal ramane insatisfactia acestuia. "In plus, satisfactia face diferenta dintre un personal integrat in munca, performant, stabil, fidel, si un personal adaptat la munca, performant, instabil si infidel", mentioneaza sociologul Trestieni.

Politica de retentie este foarte importanta pentru companie deoarece fluctuatia de angajati implica atat pierdere de timp, cat si de bani. Retentia este cu atat mai importanta in cazul pozitiilor specializate si de top management, unde astfel de angajati sunt mai greu de gasit. "Din punctul de vedere al unui consultant HR, tinerii sau candidatii mai inaintati in varsta reprezinta doua poluri opuse. Tinerii ar reprezenta varful de lance intr-o companie, oamenii pe care ii trimiti la multe traininguri si care se pot mula foarte usor cerintelor si mediului de lucru organizational, creand bazele pentru viitor", este de parere consultantul Dan Radu, de la Grafton. Spre deosebire de capacitatea foarte mare de asimilare de cunostinte noi si flexibilitate, candidatii mai inaintati in varsta au experienta necesara pentru a face fata unor provocari profesionale, insa depinde foarte mult de caracterul si personalitatea fiecaruia.

"Motivarea si retentia candidatilor performanti joaca un rol foarte important in strategia de dezvoltare si de marketing a oricarei companii. De aici si unele cazuri exceptionale de companii multinationale care platesc comisioane sau acorda beneficii "deluxe" angajatilor care se afla in topul listelor de head-hunting", adauga Dan Radu. Toate aceste lucruri, si multe altele, o companie le poate afla atunci cand acorda atentie rezultatului unui studiu. Este indicat ca o companie sa afle rata de satisfactie a angajatilor sai, in folosul businessului companiei, pentru a sti cat mai exact unde este de facut o schimbare si, mai ales, daca este necesara o schimbare, sunt de parere specialistii in domeniu.

Astfel, potrivit unui studiu realizat de salary.com, cu privire la satisfactia angajatilor si la modalitatile de retentie ale acestora, exista date care indica faptul ca angajatorii, de cele mai multe ori, nu au idee de ceea ce motiveaza personalul sa ramana in companie. Studiul a fost completat de 11.852 de angajati si 311 profesionisti din resursele umane, si a aratat faptul ca angajatorii ar putea sa fie treziti brusc la realitate daca vor continua sa subestimeze nivelul de nemultumire din randul angajatilor. De fapt, peste sase din zece angajati chestionati au declarat ca au de gand sa-si caute un nou job in urmatoarele trei luni, aproape dublu fata de numarul pe care l-ar fi banuit angajatorii. Desi probabilitatea ca un angajat prost platit sa isi caute un nou loc de munca fata de unul cu un salariu mai mare, studiul a descoperit si ca aproximativ jumatate din directorii executivi continua si ei in tacere job hunting-ul.

Pe deasupra, riscul de plecare este cel mai mare la angajatii productivi, la acei angajati care au fost pe postul lor timp de trei sau zece ani si a caror plecare ar avea un impact major. Specialistii in resurse umane estimeaza ca pentru a inlocui un angajat costurile cele mai mari variaza intre 33 si 50% din salariul lor de baza. Pe langa asta exista costuri mai mici precum pierderea productivitatii si cunoasterii, si costurile de recrutare si training.

Loreda Bargaoanu, country manager al Grafton Recruitments, este de parere ca retentia angajatilor este importanta pentru companie si pentru faptul ca inlocuirea acestora poate fi foarte dificila si de multe ori extrem de scumpa. Costurile ridicate ale procesului de instruire, faptul ca fluctuatia de personal scade din prestigiul companiei si slabeste increderea angajatilor in aceasta afecteaza relatia cu clientii care interactioneaza cu firma si productivitatea companiei sunt si ele motive pentru care retentiei ar trebui sa-i fie acordate atentia necesara. Salariile prea mici au fost si ele mentionate ca rezultat al studiului realizat de salary.com. "Conform studiului nostru, aproximativ 50% din angajati sunt de parere ca au salarii mai mici decat merita. Dupa analiza datelor, am descoperit ca mai putin de 22% din acestia sunt platiti sub valoarea pietei in care activeaza", a mai adaugat Bill Coleman, senior vice-president la salary.com. Un motiv pentru care angajatii pot simti ca au salarii mai mici decat merita ar putea fi titulatura prea pompoasa, sugereaza el. "Am descoperit ca 30% dintre cei participanti la studiu aveau titulaturi prea pompoase, si de aceea multi dintre ei aveau si impresia ca sunt prost platiti, in realitate problema fiind titulatura nu banii", mentioneaza Coleman.
Mai mult decat atat, studiul a aratat ca mai mult de un respondent din sase este de fapt platit mai bine decat trebuie, si o treime din acestia este platita rezonabil de aproape de valoarea pietei.

"Chiar daca banii sunt importanti, nu reprezinta totul", a spus Coleman. "Adevarata surpriza o constituie faptul ca angajatorii nu sunt constienti de adevaratele motive de nemultumire ale angajatilor. Acestea pot face ca organizatiile sa se concentreze asupra unor probleme eronate si ca rezultat sa experimenteze un turnover si costuri mult mai ridicate", adauga el. Companiile descopera si in Romania ca nu numai un salariu bun poate pastra angajatii in companie.  "Desi salariul ramane in continuare unul dintre motivele principale pentru care angajatii isi schimba actualul loc de munca, el devine unul cumulativ alaturi de atmosfera si cultura organizationala, iar retentia de personal a devenit un aspect constant in strategia resurselor umane", este de parere Corina Stefan, consultant la Grafton Recruitment. Angajatii pun pe primul loc relatiile cu colegii, cu managerii si mai ales echilibrul dintre viata personala si cea privata.

Pentru o companie ce se vrea a fi una de succes, un sistem de verificare a ratei de satisfactie a angajatilor ar trebui pus ca si obiectiv in misiunea, viziunea si imaginea acesteia. "Dorinta de a ajunge la anumite performante, bucuria de a veni in fiecare dimineata la birou, etica asumata la nivel individual de catre angajat pot fi crescute nu doar prin recompense materiale, ci, poate chiar mai des, pot fi stimulate prin sansa de a dezvolta aptitudini personale, prin recunoasterea si aprecierea valorii muncii", este de parere consultantul HR Cristina Coman. Din ce in ce mai mult apare ideea ca un job interesant si o cooperare placuta conteaza mai mult decat un salariu adecvat", este de parere Coman.

Salariile mari nu tin angajatii in companie
Un studiu realizat de Conference Board a descoperit ca mai putin de jumatate dintre americani sunt satisfacuti de joburile lor, o scadere semnificativa de la cei sase din zece angajati care se declarau satisfacuti in urma cu 20 de ani.  Mai putin de patru muncitori din zece sub 25 de ani sunt satisfacuti de locul actual de munca, cel mai mic nivel din ultimii 20 de ani. Doar 45% dintre americanii cu varste intre 45 si 54 de ani s-au declarat satisfacuti de actualul job. Chiar daca cel mai mic nivel al satisfactiei s-a inregistrat printre muncitorii care castiga sub 15.000 de dolari pe an, doar 52% din cei care castiga peste 50.000 de dolari se declara satisfacuti.

Am vazut si romani fericiti?
Nu putem vorbi in Romania, in general, de tineri satisfacuti de situatia lor generala. In Romania, ei "sunt instalati in viata matura abia dupa varsta de 35 de ani, comparativ cu media de 25 de ani in tarile UE.
Instalarea in viata matura stabileste varsta incepand de la care un tanar sfarseste scolarizarea, are o casa proprie, o familie proprie si un loc de munca stabil", este de parere sociologul Ion Dan Trestieni. Un tanar cu varsta intre 18 si 35 de ani se afla "intr-un loc al nimanui care ii creeaza o stare de anomie si il face imprevizibil", adauga el.  "Chiar daca are un loc de munca, nerezolvarea celorlalte probleme (scolarizare, casa proprie, familie proprie) il face instabil si nesatisfacut. In schimb varstnicii sunt satisfacuti de faptul ca au un loc de munca si arareori doresc sa si-l schimbe. Este foarte greu pentru o persoana de peste 50 de ani sa-si gaseasca un loc de munca nou", mai precizeaza Trestieni. Si aceasta situatie este valabila in toate tarile Uniunii Europene.

Autor: Irina Crudu, ZF

Ultimele articole

»
»
»