Florin Petrescu: Viteza de reactie e importanta pentru ca angajatii buni isi gasesc rapid un job

Diferenta intre jucatorii care activeaza pe piata financiar-bancara este data de viteza de reactie, de rapiditatea cu care actioneaza intr-un proces de recrutare, intrucat cei mai buni candidati isi gasesc foarte rapid un job, este de parere Florin Petrescu, director de resurse umane la Citibank, filiala locala a gigantului american Citigroup.

"Un atu important este capacitatea noastra de a decide repede asupra angajarii unui candidat potrivit si, nu in ultimul rand, de a oferi un pachet de compensatii si beneficii competitiv", adauga el. Dincolo de rapiditatea decizionala in procesele de recrutare, care este strategia de resurse umane a Citibank intr-o piata a serviciilor financiar-bancare care devine tot mai competitiva pe zi ce trece? Pe langa faptul ca toti cei 530 de angajatii ai companiei se stiu intre ei pe numele mic, Petrescu spune ca un rol important este dat de intelegerea faptului ca succesul companiei este dat in buna masura de succesul angajatilor. "Ne interesam activ de ceea ce este important pentru angajatii sai si de ce ii motiveaza. Exista numeroase canale de comunicare prin care colegii nostri ne pot impartasi aceste lucruri", spune Petrescu.
In consecinta, in definirea coordonatelor politicii de resurse umane, totul pleaca de la recrutare, este de parere directorul de resurse umane al Citibank. Un proces bine structurat si eficient te ajuta sa identifici candidatii potriviti pentru pozitia potrivita.

"Cautam oameni cu o atitudine deschisa, cu capacitatea si dorinta de a invata mai mult, cu ambitia de a reusi si cu un potential ridicat. Se spune ca se angajeaza pentru atitudine si abia apoi se cultiva abilitatile", completeaza Petrescu. Iar in mediul in care lucreaza el, aceasta formula functioneaza foarte bine pentru ca Citi este, in opinia lui Petrescu, o adevarata "scoala bancara" in care se petrece mult timp pregatind oamenii, fie la locul de munca, fie in cursuri de perfectionare, in acord cu necesitatile de dezvoltare identificate. Celelalte componente ale politicii de resurse umane se refera la training, motivare, compensatii si beneficii, masurarea si recompensarea performantei, identificarea talentelor. Toate acestea sunt integrate si sunt concentrate catre aceleasi obiective: atragerea, pregatirea, motivarea si retentia celor mai buni profesionisti.

De asemenea, conducerea bancii considera ca satisfactia angajatilor se reflecta direct in satisfactia clientilor si, implicit, asupra rezultatelor financiare. "Rezultatele sunt mult mai bune atata timp cat motivatia colegilor nostri se afla la un nivel ridicat", completeaza directorul de resurse umane. Astfel, planurile de business trebuie sa fie in permanenta corelate cu cele care tin de politica de resurse umane. "Suntem constienti ca succesul nostru in Romania si oriunde in lume se datoreaza oamenilor si ca acestia sunt principalul diferentiator in orice loc ne desfasuram activitatea. Sa ii ajutam pe angajatii nostri sa isi atinga potentialul si dezideratele de cariera se numara printre prioritati", explica Petrescu.

Cand vine vorba de recrutare, directorul de resurse umane subliniaza ca prefera sa promoveze foarte mult oameni din interior. "Foarte multi colegi s-au alaturat Citi de pe bancile scolii si au avut o ascensiune de cariera foarte dinamica. In continuare oferim oportunitati pentru absolventi de top care trec prin programe speciale de pregatire. Sunt insa si situatii in care nu exista solutii interne si angajam profesionisti recunoscuti in alte institutii financiare fie direct, fie prin agentii de recrutare", spune el, precizand ca avantajul recrutarii din exterior este dat de perspectivele si de ideile noi pe care acesti angajati le aduc in companie si de complementaritatea pe care o asigura echipelor carora li se alatura. Petrescu recunoaste ca exista in prezent o competitie foarte mare in sectorul bancar pentru persoanele percepute drept buni profesionisti.

"Acelasi fenomen se intalneste si in alte sectoare economice cu o dinamica ridicata, cum ar fi industria farmaceutica sau a bunurilor de larg consum. In fiecare dintre aceste industrii, echipe intregi aleg sa se alature unor competitori care, pe termen scurt pot oferi conditii mai bune, salariale sau de alta natura", explica el.
Directorul de resurse umane spune ca eforturile Citi nu sunt indreptate catre motivele care ii fac pe colegi sa aleaga sa lucreze in alte companii, ci catre acei factori interni care ii fac deschisi la a lua in considerare o schimbare in cariera. "Suntem foarte concentrati pe a crea si mentine un mediu organizational in care angajatul sa fie sprijinit, ajutat, motivat, promovat, recunoscut pentru merite si performanta, in care oamenii sa puna pasiune si sa le placa ceea ce fac, si, nu in ultimul rand, un mediu in care oamenii sunt implicati. Simt ca au o contributie vizibila in realizarile bancii, simt ca se investeste in ei si au satisfactie profesionala", spune Petrescu.

Programele de pregatire oferite de Citi sunt adaptate necesitatilor de dezvoltare ale angajatilor si pot fi de aptitudini sau cursuri tehnice in clasa sau la distanta. "Punem un mare accent pe cursurile de dezvoltare manageriala. Pentru noi este esential sa ne asiguram ca avem manageri buni, care isi inteleg rolul. Multe dintre programele noastre sunt derulate cu ajutorul colegilor din centrele regionale si se desfasoara atat in Romania, cat si in alte tari", adauga Petrescu. Evaluarea performantei este strans legata de obiectivele definite si de recompensarea performantei. Citi recompenseaza diferentiat persoane cu performante diferite. "Vor fi diferentiati intotdeauna cei care au cele mai bune rezultate si, de aceea, este important ca performanta sa fie masurata. Procesul de management al performatei include minimum doua evaluari anuale care sunt urmate de planuri concrete de actiune in ceea ce priveste aspectele care trebuie imbunatatite", precizeaza Petrescu.

El crede ca bancile ar trebui sa se implice mai mult in educatie si sa se apropie de mediul universitar prin proiecte comune adresate studentilor. "Nu ne putem astepta ca studentii sa fie mai bine pregatiti daca nu ne implicam si noi activ in procesul lor de pregatire", este de parere Petrescu. Rolul directorului de resurse umane este, in opinia lui, sa se asigure ca departamentul pe care il conduce va aduce valoare prin ceea ce face. Iar acest lucru se intampla cand strategiile si politicile de resurse umane sunt in acord direct cu prioritatile de actiune si strategiile de dezvoltare ale bancii."Un bun manager de resurse umane trebuie foarte bine ancorat atat in mediul intern al organizatiei, cat si in cel extern, al pietei in care organizatia activeaza", spune Petrescu, precizand ca activitatile in care este el implicat sunt atat operative, de executie, cat si de coordonare si conceptie. In acelasi timp, rolul oamenilor din comunitatea de afaceri din Romania este sa isi motiveze angajatii calificati sa isi construiasca o cariera in tara si sa ii ajute in acest sens. "Am mare incredere in potentialul existent in Romania la nivelul resurselor umane si imi dau seama ca sta in puterea noastra sa ne influentam succesul si in acest domeniu", adauga directorul de resurse umane.
In ceea ce priveste aderarea Romaniei al UE, Petrescu spune ca aceasta se reflecta asupra pietei fortei de munca prin  doua aspecte majore.

Primul este faptul ca tendinta naturala de crestere a salariilor se va accelera. "Cred ca in urmatorii ani diferentele de salarii in comparatie cu tarile din Vest se vor atenua, chiar daca nu vor disparea. Am incredere ca, astfel, multi dintre cei mai buni specialisti romani vor fi motivati sa lucreze in Romania. Dinamica pietei in Romania este mult mai pronuntata decat cea a pietelor din jurul nostru. Iar potentialul local este foarte ridicat, si, ca atare, si gradul de atractivitate pentru multi jucatori in piata bancara", este de parere el. Al doilea aspect este legat de mobilitatea fortei de munca pentru ca foarte multi straini sunt interesati sa lucreze in Romania si, de asemenea, multi romani sunt in continuare interesati sa acumuleze experienta internationala. "Totusi, aceasta din urma tendinta este echilibrata de intrarea pe piata bancara romaneasca a mai multor investitori, care creeaza locuri de munca. Va exista intotdeauna o competitie intre angajatori pentru cei mai buni profesionisti. De asemenea, va exista libera optiune a fiecarui profesionist de a-si alege un 'job' sau o cariera", spune Petrescu.

Citibank Romania, pe scurt

- este o reprezentata a Citigroup si a fost infiintata in Romania in 1996
- ofera produse si servicii financiare companiilor nationale si multinationale precum si IMM-urilor, sectorului public sau organizatiilor non-profit
- si-a dublat anul trecut reteaua, pana la 39 de unitati (exceptand centrele de vanzari directe)
- 8 filiale: in Bucuresti, Constanta, Ploiesti, Timisoara, Cluj, Brasov, Sibiu si Bacau si 17 agentii Citifinancial, pentru clientii individuali
- profit net de 16,7 mil. euro anul trecut

Florin Petrescu, cariera

- 31 de ani
- 2002 - prezent: director resurse umane, Citibank Romania
- Presedinte al Comisiei de Resurse Umane din cadrul Asociatiei Romane a Bancilor
- 2000 - 2002: manager compensatii si beneficii, Citibank Romania
- 1999 - 2000: generalist resurse umane, Citibank Romania
- 1997 - 1999: director resurse umane, RTC Holding
- 1997: absolvent ASE, Facultatea de Comert, Specializarea Marketing


Autor: Delia Oniga, ZF