Candidatii neseriosi intra pe lista neagra a firmelor de recrutare

Companiile de recrutare discuta, de mult timp, neoficial, despre o lista neagra cu candidati neseriosi, care sa nu mai fie chemati la interviuri de angajare, spune Andreea Lupan, general manager al firmei specializate in recrutare si executive search Barnett McCall General Recruitment.

E o hotarare cel putin drastica. Cum si de ce au ajuns angajatorii la o astfel de concluzie? "Sunt mai multe cazuri: neprezentarea la interviul cu consultantul firmei de recrutare, o data sau chiar de mai multe ori. Neprezentarea la interviul final cu angajatorul, fara a anunta nici consultantul din agentie si nici angajatorul", declara Lupan.Un caz special il reprezinta acei potentiali candidati care trimit extrem de multe CV-uri, posteaza la intamplare, pentru toate anunturile existente, nediferentiat si neselectiv, fie ca se potrivesc sau, in cele mai dese cazuri, nu se potrivesc pentru job. "Avem cateva persoane pe care toti le stim, pentru ca au postat de 50-60 de ori doar pe anunturile companiei noastre. Motivul pentru care nu le chemam la interviu este chiar faptul ca aceasta postare aleatorie si nediferentiata ne spune noua, ca profesionisti in recrutare, ca persoana respectiva are probleme majore in a sti ce vrea si a-si da seama singura pentru ce s-ar potrivi", adauga general managerul Barnett McCall General Recruitment.In acelasi timp, ceea ce are impact asupra companiilor de recrutare este dinamica pietei muncii si a salariilor, intrucat nivelul asteptarilor candidatilor buni a crescut foarte mult in ultimii doi ani, multi dintre acestia au invatat sa-si aprecieze la adevarata valoare experienta si potentialul, iar asteptarile lor sunt peste ce erau, pentru aceeasi pozitie, acum doi ani.

Cu toate acestea, multor companii le vine mai greu sa se adapteze la acest sistem, si oferta lor pe piata ramane putin in urma cerintelor, ceea ce pune compania de recrutare in postura in care are candidatii, acestia se potrivesc foarte bine cu cerintele clientului, dar clientul nu si-i permite, pentru ca acei candidati cer mai mult decat a bugetat compania pentru pozitia respectiva."Alternativele sunt fie se coboara standardele asteptarilor pentru pozitia respectiva, fie se mareste oferta, fie candidatii respectivi ajung la alte companii, care-si permit sa-i atraga si sa-i pastreze", precizeaza Lupan.O caracteristica oarecum contemporana a pietei fortei de munca este faptul ca oamenii buni nu se mai gasesc doar pe site-urile de joburi. "Atunci cand lucrezi in domenii foarte specializate, pe industrii de circuit inchis, cum sunt pharma, IT, industria petroliera, candidatii perfecti nu aplica direct pe anunturile postate. Ei trebuie identificati si gasiti", precizeaza Andreea Lupan.

Iar acest fapt se face fie prin contactare directa, fie prin cunostinte. Mai exista situatii in care candidatii au aplicat mai demult pentru o pozitie si exista in baza de date a companiei de recrutare ori sunt membri activi in diferite forumuri si asociatii de specialitate. "Intotdeauna persoana potrivita poate fi gasita, si este un lucru pe care il spun atat clientilor nostri, cat si consultantilor nostri. In cazul clientilor, trebuie doar sa si-o poata permite, iar in cazul consultantilor trebuie sa nu isi piarda perseverenta. Din om in om, din recomandare in recomandare si din articol in articol, intotdeauna poti ajunge la acel 'unic' - si daca exista unul, inseamna ca mai exista si altii, apropiati sau la fel, si se poate face o lista scurta", apreciaza Lupan.Barnett McCall General Recruitment primeste aplicatii pentru toate domeniile: marketing, sales, relatii publice financiar, resurse umane, juridic, IT si telecomunicatii. "Intotdeauna poti gasi candidatii ideali pentru o pozitie, dar e mai neeficient sa cauti pozitia ideala pentru candidati, de aceea, CV-urile pe care le primim sunt impartite in:  CV-uri pentru pozitii actuale, pe rol, si CV-uri pentru baza de date, pentru pozitii viitoare. Cei care nu corespund unei pozitii actuale vor face parte din baza noastra de date, urmand sa fie contactati dupa o perioada mai mare sau mai mica de timp, pentru alte pozitii pe care noi consideram ca li s-ar potrivi", explica Lupan, care adauga ca din punctul ei de vedere nu este criza de forta de munca specializata pe piata.

"Specialistii se gasesc, si chiar din ce in ce mai multi, si mai bine pregatiti, pentru ca o data cu intrarea in UE multi se intorc din strainatate cu sperante noi de construire a unei cariere in Romania", afirma ea.
Daca vorbim de forta de munca specializata in constructii, procentul celor care pleaca in aceasta perioada, imediat dupa aderare, poate fi mai mare decat era inainte, dar cand vorbim de forta de munca specializata, si anume pozitiile de middle si top management si specialistii din domenii ca farma, contabilitate, juridic, marketing, relatii publice sau resurse umane. In acelasi timp, asupra companiilor de recrutare ceea ce se resimte nu este criza, ci mai degraba concurenta, care devine din ce in ce mai acerba - candidati targetati de mai multe companii simultan pentru aceeasi pozitie. In aceste conditii, spune managerul Barnett McCall General Recruitment, doar relatia creata intre consultant si candidat mai poate garanta loialitatea fata de o anume firma de recrutare. Ce isi doresc angajatii de la locul de munca in acest an? Andreea Lupan spune ca jobul ideal implica: mediu de lucru placut, sarcini de serviciu provocatoare, care sa utilizeze la maximum potentialul personal si experienta anterioara, dar sa-si dea sansa dezvoltarii continue, existenta trainingurilor si a programelor de dezvoltare sustinute de companie, un nivel financiar in concordanta cu asteptarile lor, dar si sanse de promovare.

Astfel, primele intrebari pe care le pune un candidat la un interviu de angajare se refera la numele companiei, locatie, ce implica jobul respectiv. "Brandul conteaza foarte mult inca, sunt companii in care candidatii doresc sa intre pentru brand, acceptand un salariu poate mai mic decat ar putea primi in alte parti", spune ea.Banii si beneficiile conteaza si ele, dar in primul rand conteaza sarcinile si potentialul de dezvoltare profesionala si ierarhica. "Sunt multe persoane care accepta o pozitie de inceput mai joasa intr-o companie in care se vor putea dezvolta si din punctul de vedere al cunostintelor pe profesie, dar si din punctul de vedere al pozitiei sociale. Programul de lucru este un aspect mai rar intalnit in discutiile de zi cu zi, sunt intr-adevar pozitii sau companii unde programul de lucru este extrem de lung, de 14-16 ore pe zi, plus sambete si duminici", afirma ea.Pe termen scurt si mediu nivelul candidatilor, la fel ca si cerintele companiilor vor creste din ce in ce mai mult. In acelasi timp, spre deosebire de ce s-a intamplat in urma cu cativa ani, candidatii sunt mult mai mobili, au mai multa incredere in ei, cer mai mult si sunt constienti ca pot obtine ceea ce cer.

Cat priveste paradoxul care exista pe piata si anume cel potrivit caruia candidatii nu gasesc de lucru, iar companiile sunt in plina criza de oameni. Lupan spune ca lucrurile sunt putin mai nuantate. "Companiile se plang ca nu gasesc superangajati care sa accepte salarii sub nivelul pietei, iar candidatii se plang ca nu gasesc job care sa intruneasca intr-o proportie de 80% criteriile jobului ideal: adica sa fie si asa, si asa, si asa", incheie Andreea Lupan.

Barnett McCall, pe scurt

- Afaceri de 770.000 euro in 2006 si estimari de crestere de 324% pentru acest an
- A aparut pe piata in 1999 si este specializata in recrutare si executive search
- Are doua filiale, in Bucuresti si in Timisoara, si urmeaza sa deschida alte doua filiale anul acesta, in tara
- A achizitionat la inceputul anului Paypoint, companie de consultanta in salarii

 

Autor: Alina Pahoncia , ZF
Taguri: recrutare, interviu

Ultimele articole

»
»
»