Creativii din recrutare

SMS-uri trimise candidatilor, evenimente organizate pe durata unei zile intregi sau bannere uriase aparute la metrou si in zonele puternic traficate. Sunt doar cateva dintre noile instrumente folosite de recruiteri pentru a gasi cei mai buni angajati, intr-o piata tot mai afectata de criza fortei de munca.Anunturile in ziar, postarile pe site-urile de recrutare sau networkingul s-au incetatenit deja ca metode clasice de recrutare, care, individual, nu mai dau rezultatele asteptate in demersul gasirii celor mai buni angajati pentru un job.

La moda sunt acum SMS-urile, anunturile personalizate sau evenimentele organizate "in cinstea" candidatilor. Generalizand, cea mai noua tendinta pe piata de recrutare este diversificarea, iar reusita combinarilor mai multor metode depinde doar de indemanarea si de viziunea recruiterilor. Scopul acestora: sa angajeze mult si bine."Creativitatea recruiterilor se poate manifesta prin organizarea unor campanii de recrutare pentru atragerea tinerilor cu potential din scoli profesionale si universitati sau prin plasarea de anunturi de joburi in medii neconventionale, ca mijloacele de transport in comun sau bannerele publicitare in intersectii", este de parere Diana Stan, professional placement consultant Manpower.

Dar cum se masoara eficienta unui proces de recrutare? Sunt doua coordonate care trebuie luate in considerare: durata si calitatea. Daca angajarile se fac intr-un timp relativ scurt si candidatii isi dovedesc eficienta in timp atunci e clar ca recrutarea a fost un succes. Insa, pentru ca acest lucru sa se realizeze este necesara imbinarea mai multor metode de recrutare si selectie, spun jucatorii de pe piata de resurse umane. In consecinta, agentii de recrutare trebuie sa se implice activ si sa acopere cat mai multe arii posibile.

"Lansarea de anunturi in ziare sau pe internet nu este suficienta pentru recrutare. Succesul se construieste prin implicare totala care inseamna inclusiv organizare de evenimente, dezvoltarea unei relatii de colaborare cu diverse organizatii, companii sau cu presa, implicarea in actiunile de recrutare a fortei de munca sau prin crearea unei retele de contacte. Metodele sunt cu atat mai eficiente, cu cat timpul de gasire a can-didatilor se scurteaza, iar calitatea creste", explica Cristina Savuica, managing partner la firma Lugera & Makler. Metodele conventionale de recrutare se schimba, aparand in plus altele noi.
Spre exemplu, ce te faci in situatia in care companiile solicita un numar considerabil de angajati intr-un timp foarte scurt?

Madalina Popescu, general manager la Pluri Consultants, spune ca pentru clientii care vor sa angajeze un numar mare de persoane intr-un interval scurt de timp, in limite rezonabile de buget, a fost "imaginata" o noua metoda de recrutare, capabila sa ofere suficienti candidati competenti intr-un interval de timp extrem de scurt. "Instrumentul se numeste kitul adaptabil de recrutare de masa Pluri Mars", explica Popescu.
Kitul contine, pe langa setul de probe, de fiecare data altul, in functie de posturile pentru care se recruteaza si de contextul in care se afla compania angajatoare, prin care candidatii trec succesiv pe parcursul conferintei de recrutare, si elementele de planificare media, de motivare si atragere a candidatilor potriviti si de planificare de proiect care permit adaptarea de fiecare data pe specificul companiei client in asa fel incat sa se obtina rezultatele asteptate: candidati buni, multi si ieftini. Si chiar daca anuntul din ziar nu va disparea, probabil, niciodata, forma in care este construit evolueaza si se adapteaza nevoilor pietei.

"Nu se mai prezinta descrierea companiei, a jobului si a profilului cerut. Anunturile sunt concepute in asa fel incat sa atraga candidatii prin imagini dinamice, prin mentionarea unor caracteristici-cheie legate de post. Se insista pe latura proactiva a acestui proces, in care candidatii sunt cautati, li se realizeaza un anumit profil de competente, urmand sa fie mai tarziu 'potriviti' pentru pozitiile ce vor fi deschisein cadrul agentiilor sau care vor aparea in companii", spune Stan de la Manpower.Pe de alta parte, in conditiile in care forta de munca scade tot mai mult, companiile vor fi nevoite sa angajeze personal necalificat caruia sa-i ofere training specializat. "Cu o astfel de strategie de recrutare, caracterul oamenilor devine mult mai important decat pregatirea. Evaluarea caracterului candidatilor va deveni o modalitate prin care multe firme, fie acestea mici sau mari, vor putea depasi criza de oameni", este de parere Eduard Radu, managing consultant la Acceder.

Iar evaluarea caracterului se poate face prin evaluarea preferintelor individuale bazate pe valori si trasaturi individuale. Pentru o astfel de strategie firmele pot apela la o companie de recrutare sau pot ei insisi crea aceasta specializare in departamentul de resurse umane.Nu putine firme de recrutare se plang de lipsa de seriozitate a candidatilor, care lipsesc "nemotivat" la interviuri. In acest fel se pierd bani si timp, iar imaginea recruiterului in fata companiei angajatoare se deterioreaza.

Comunicarea si mentinerea unei legaturi stranse cu potentialii candidati devin esentiale. In consecinta, Acceder contactacteaza candidatii prin SMS pentru a le valida interesul pentru un anumit post. Si, dat fiind ca fidelizarea si pastrarea interesului candidatilor sunt greu de intretinut, Lugera & Makler incearca fidelizarea clientilor si a candidatilor prin mentinerea unei stranse legaturi cu acestia, atat prin intermediul evenimentelor pe care le organizeaza: petreceri, conferinte de presa, cat si prin permanenta lor informare cu privire la activitatea companiei.

"Avem propria baza de date Talent Base unde gasim candidati pentru diferite companii. Pe langa lucrul cu baza de date, recrutam oameni prin participarea la evenimente de recrutare, targuri de locuri de munca sau chiar prin organizarea unor astfel de evenimente, avand o colaborare stransa cu universitatile si asociatiile studentesti, prin cautare directa sau head-hunting, prin intermediul internetului - prin mass e-mails, interactivitate pe site-ul companiei sau prin postare de anunturi pe site-uri partenere", explica managing partnerul Lugera.Si, pentru ca recrutarea este, in cele din urma, un business, au de castigat cei care reusesc sa diminueze costurile fara a "umbla" la calitate.

Proiectele de recrutare de masa, cunoscute publicului larg datorita ecoului mare pe care il au conferintele de recrutare, iau forma unor evenimente care se deruleaza in prezenta a peste 300 de candidati. Desi poate parea un exercitiu costisitor, recrutarile de masa se dovedesc a fi adevarate economii pentru bugetele angajatorilor.Diana Stan, de la Manpower, povesteste ca in corporatiile mari, care cresc semnificativ numarul angajatilor de la an la an, sunt cunoscute proiectele de tipul "Ziua Portilor Deschise" sau "Talent Attraction". In cadrul acestor evenimente, potentialii candidati la pozitiile interne sunt invitati sa cunoasca compania si sa faca un prim pas in obtinerea unui job in cadrul organizatiei.

In cazul recrutarii in masa, toate componentele metodei de recrutare sunt adaptate astfel incat sa raspunda principalelor criterii-cheie de selectie specifice fiecarei pozitii cautate, urmand a fi supuse validarii de catre compania-client.Candidatii sunt astfel evaluati cu ajutorul unor seturi de probe pe care le parcurg sub indrumarea echipei de consultanti si intr-un cadru logistic strict organizat. Seturile de probe pot fi revizuite si ajustate astfel incat sa acopere toate nevoile specifice ale clientului. "Printre principalele beneficii ale unui proiect de recrutare de masa se numara obtinerea intr-o perioada scurta de timp unui volum mare de candidaturi potrivite cu posturile pentru care se recruteaza, economie de timp in procesarea candidaturilor si selectarea candidatilor, costuri realmente mici pe persoana recrutata, promovarea imaginii companiei in piata sa specifica si o prima caramida la fundatia culturii organizationale", este de parere Popescu.

Pluri Consultants a folosit acest instrument pentru companii din piata produselor petroliere, produse financiare, retail, retail bancar, proiectare si cercetare, mediul industrial. "Rezultatele au fost foarte bune nu doar in ceea ce priveste pretul in raport cu rezultatele obtinute, ci si in ceea ce priveste calitatea candidatilor si timpul necesar alocat procesului de recrutare. De exemplu, pentru unul dintre clientii nostri, am selectat 1.200 de candidati pe parcursul unui proiect de sase conferinte de recrutare programate in decursul a trei saptamani consecutive", precizeaza Popescu.

Un element important al recrutarii de masa este modul de comunicare asupra procesului de recrutare, in special in zonele cu rata scazuta de angajare. "Am reusit sa atragem segmente variate ale pietei muncii catre companii care s-au implantat in acele zone. In acest sens, realizam un mix intre canalele de comunicare clasice si cele moderne, ceea ce ne permite ca pe parcursul conferintelor de recrutare sa atingem cifre record, chiar peste 700 de participanti intr-o singura zi", spune Popescu. Ea adauga ca alt element important al succesului proiectelor de recrutare de masa este procesul efectiv de luare a deciziilor precum decizia alegerii locatiilor tinand cont de criteriile si limitarile recrutarii, deciziile de accesare a grupurilor tinta de candidati, deciziile ce afecteaza bugetul sau deciziile ce definesc gradul de implicare in faza de interviu a specialistilor din partea clientului.

O alta metoda care a aparut de ceva vreme in Romania este cea a salariilor la vedere care isi face loc, destul de timid ce-i drept, in anunturile angajatorilor. Este astfel eliminata o prima bariera psihologica, cea financiara, si se castiga timp si calitate, sunt de parere specialistii in recrutare. Candidatii care se prezinta la interviu stiu deja la ce pachet salarial se asteapta si discutia se poate concentra pe natura efectiva a jobului.Cel mai probabil este ca in viitor cuvantul de ordine care va guverna metodele de recrutare va fi diversificarea, iar acest proces isi face deja simtite efectele pe piata serviciilor de recrutare. Ramane de vazut cand se vor vedea si efectele asupra angajatorilor.

Clasicul poate fi sic
Exista si companii care cred cu tarie in metodele pe care le folosesc de ani buni de zile si nu se gandesc sa le modifice. Spre exemplu, compania Total Business Solutions apeleaza la head-hunting si networking pentru recrutarea de personal.

"Aceste metode dau rezultatele cele mai bune pentru ca reusim sa gasim candidatii cei mai stabili, cei mai loiali si totodata cei mai buni profesionisti. Nu e calea cea mai rapida pentru ca dureaza mai mult decat daca am fi dat un anunt in ziar, dar este cu siguranta mai precisa. Si asta deoarece head-hunting-ul se efectueaza exact pe industria, profilul si pozitia cerute in conditiile in care sunt solicitate foarte mult pozitiile de specialisti", explica Daniela Necefor, managing partner, Total Business Solutions.

Pasii pe care ii urmeaza compania in procesul de head-hunting sunt intocmirea unui hit-list de companii, contactarea persoanelor de care ar putea fi interesati clientii, obtinerea CV-urilor acestora, stabilirea interviurilor, selectarea unui numar de persoane care sa corespunda cu profilul companiei, acestea avand ulterior o intalnire cu clientul. Urmatoarea etapa consta in obtinerea feedback-ului din partea clientului si a candidatilor. Cei selectati de catre client dupa intervievarea listei scurte urmeaza sa parcurga mai multe interviuri al caror numar variaza in functie de politica companiei. "Dupa interviurile finale, firma client va face oferta celui mai bun candidat selectat, urmand negocierea dintre acestia. Rolul nostru este de a facilita comunicarea corecta si adecvata astfel incat sa se obtina efectul 'win-win'", precizeaza Necefor.
In mod normal, procesul de head-hunting dureaza ceva mai mult decat recrutarea obisnuita.

"Timpul pierdut se compenseaza insa prin faptul ca numarul CV-urilor obtinute in urma head-huntingului sunt bune, iar 8 din 10 candidati se potrivesc profilului cautat. Dintre acestia in jur de 70% accepta sa mearga mai departe la un interviu", explica Necefor. Ea adauga ca metodele folosite sunt specifice companiei, iar contactele cu candidatii sunt directe, fiind efectuate de obicei prin telefon.

Autori: Alina Pahoncea, ZF
Delia Oniga, ZF

Ultimele articole

»
»
»