Concediaza-ma cu eleganta!

Lucreaza de 12 ani in marketing si de doi ani pentru aceeasi companie. In urma cu cateva zile a primit un telefon de la departamentul de resurse umane prin care i s-a spus ca se fac reduceri de personal si ca este unul dintre cei care vor fi disponibilizati.

"Dincolo de toata frustrarea pe care o simti cand ti se intampla asa ceva, cred ca cel mai mult m-a afectat faptul ca nu am fost anuntat de seful meu direct intr-o discutie fata in fata. Am avut un sentiment de neputinta cand am primit acel telefon. Nu cunosc persoana de la HR care m-a sunat si n-am avut vreo sansa sa imi sustin punctul de vedere. Cred ca mai rau decat atat ar fi fost doar daca as fi fost concediat prin e-mail", spune Marius O.

Concedierea este, fara indoiala, un moment dificil in viata oricarui angajat. Cum poate momentul sa devina si mai dificil? Atunci cand organizatia iti comunica intr-un mod cat mai impersonal cu putinta ca a decis sa "incheie colaborarea" cu tine. Prin intermediul unui e-mail, printr-o scrisoare oficiala, la telefon, in mijlocul unei sedinte, unde toata lumea stie ca decizia a fost luata de ceva timp, mai putin tu...

Ce argumente au angajatorii pentru astfel de actiuni, care, oricum, sunt subiecte delicate pentru orice angajat?
"Concedierea se discuta, asemeni interviului de angajare, fata in fata cu angajatul", spune Cristian Coman, director HR Altex, care precizeaza ca, in cadrul companiei sale, angajatul afla ca este concediat de la seful de departament si de la managerul de resurse umane.

Spusa fata in fata, in scris sau pe e-mail, alaturi de seful de departament, directorul de resurse umane sau chiar general manager-ul, vestea concedierii nu este niciodata bine primita de catre angajati.

"Paleta de reactii variaza de la 'nu ma concediezi, eu imi dau demisia' pana la 'nu puteti sa-mi faceti asta, am familie'. Nu este o veste pe care sa o intampini cu bucurie si poate declansa agresivitate, exprimata sau nu", este de parere Stefania Luca, sales business developer la Compass Training. Pe de alta parte, crede ea, in cazul in care "oglinda sociala" este importanta, persoana concediata poate sa repovesteasca situatia colegilor, punandu-se intr-o lumina mai favorabila sau victimizandu-se.

Pe langa "interviul de exit", unele companii, cum este importatorul si distribuitorul de subansambluri auto Augsburg International, cer ca angajatii care parasesc organizatia sa completeze un chestionar in care sa isi exprime punctul de vedere in legatura cu perioada pe care au petrecut-o in companie.

"Cand se ia o astfel de decizie, pentru noi este foarte important sa cunoastem, de fiecare data, punctul de vedere al celui implicat. De aceea, prin politica pe care o abordam, solicitam angajatului concediat sa ne ofere un 'interviu de plecare', mai exact, acesta trebuie sa completeze un chestionar, unde isi expune parerea cu privire la perioada in care a activat in companie", explica Gina Iordache, director general al Augsburg International.

Sunt cazuri in care se considera ca vestea este mult mai bine primita daca este oferita in scris, fara ca angajatul sa vada expresia faciala a managerului atunci cand acesta  ii aduce la cunostinta decizia luata.

Mihaela Scarlat, consultant la Advice Human Resources, este insa de parere ca nu este recomandabil sa se procedeze in aceasta maniera.
"Anuntul concedierii unui angajat se face de regula fata in fata. Este un semn de respect adresat acestuia. Totodata se ofera ocazia  unei explicatii in legatura cu motivul pentru care s-a luat decizia concedierii sale. Varianta scrierii unui e-mail poate fi luata in calcul numai  atunci cand se doresc evitate tocmai aceste explicatii", spune Scarlat.  Pe de alta parte, de obicei angajatul isi da seama ca urmeaza sa fie concediat pentru ca apar zvonuri pe asa-numitele "canale neoficiale".

"Din exemplele intalnite de mine, exista si o interactiune fata in fata, in care i se comunica angajatului decizia de concediere, in mod oficial, uneori, cu ceva timp inainte, dar si pe canalele neoficiale, zvonuri printre colegi, angajatul primeste semnale cu privire la decizie", explica Stefania Luca, de la Compass.

Hotararea de concediere precede anuntul oficial, uneori chiar si cu doua luni de zile, pentru ca angajatul sa isi poata gasi alternative.

In aceasta perioada "de tranzitie", sunt semnale externe care pot da indicii despre decizia de concediere.  Luca da cateva exemple: "Angajatul intarzie, nu mult, dar frecvent, nu se implica in proiecte noi, refuza sarcini, isi schimba comportamentul, daca era tacut, devine zgomotos, si invers, aloca mai mult timp socializarii cu colegii sau ii evita mai mult decat inainte, nu ia cuvantul in sedinte sau evita sa adopte o pozitie cand e intrebat despre un proiect de viitor, intensifica sau construieste relatia cu fosti colegi plecati din acea firma, primeste mai multe telefoane personale, se grabeste sa finalizeze ce are de lucru, pleaca mai devreme".
Sunt semne mici, care cumulate pot trage un semnal de alarma ca se petrece ceva.

Insa indiferent de motivele concedierii, se pare ca cel mai in masura sa comunice aceasta decizie angajatului este seful sau direct. Pe de alta parte, concedierea din motive legate de restrangerea activitatii companiei sau de restrangerea numarului de posturi trebuie comunicata si de catre directorul general, mai cred specialistii in resurse umane.

Astfel, exista si situatii in care angajatii isi desfasoara activitatea in mod normal, insa compania trebuie sa faca disponibilizari. "Foarte frustrant poate fi atunci cand angajatul a depus eforturi suplimentare, insa firma nu e intr-o situatie financiara buna si se decide reducerea de personal. Apar animozitati intre colegi, iar persoanele concediate pot sa se considere si uneori pot fi victime ale subiectivitatii factorilor de decizie", este de parere Luca.

Inainte de a se lua o decizie de concediere, cel mai important lucru il reprezinta opinia managerului direct si interviul sustinut de angajat cu departamentul de resurse umane. Pe de alta parte, daca la angajare managerul de resurse umane este cel care a sustinut interviul final, firesc este ca la sfarsit sa anunte tot el. Daca seful direct este cel cu care angajatul a sustinut interviul final, exista asteptarea ca deciziile privind continuarea colaborarii sau incetarea ei sa ii fie transmise de acesta.  

Totul depinde de marimea firmei si de felul in care s-a desfasurat angajarea. "Intr-o firma cu sute de angajati este putin probabil ca directorul general sa isi faca timp sa discute cu fiecare dintre cei concediati, si atunci sarcina revine directorului de resurse umane sau sefului direct", crede Luca

Cine hotaraste? Conducatorul departamentului din care face parte angajatul ce urmeaza a fi concediat contribuie intr-o mare masura la luarea deciziei de concediere. "Comunicarea ar trebui facuta direct si simultan de catre managerul de resurse umane si conducatorul departa-mentului", este de parere Coman, direc-torul de resurse umane al Altex.

Pe de alta parte, in opinia lui Scarlat, de obicei, sarcina de a anunta concedierea unei persoane ii revine managerului de resurse umane. Se spune despre acesta ca este omul care aduce atat vestile bune, cat si pe cele rele. Prin natura profesiei avute el are o competenta sporita pentru  a oferi suport moral.

In cele mai multe cazuri angajatului ii sunt aduse la cunostinta motivele pentru care i se solicita demisia, iar decizia managerului de a concedia o persoana trebuie susti-nuta cu argumente viabile. Daca aceste explicatii nu sunt oferite, an-gajatul are libertatea sa le ceara.

Desi este de acord ca reactia la aflarea vestii difera de la o persoana la alta si nu putem vorbi despre un "tipar", directorul de HR de la Altex recunoaste ca de cele mai multe ori an-gajatul concediat primeste cu dezamagire decizia.

Pe de alta parte, el afirma ca o concediere este o decizie care nu se poate lua decat in baza unei analize atente si minutioase, iar argumentele sunt aduse intotdeauna la cunostinta angajatului. "Decizia de concediere nu se ia pe baza unei pareri, ci in baza unei analize foarte atente. Prin urmare, faptele sunt singurele care conteaza", precizeaza Coman.

Unele persoane reactioneaza cu seninatate,  neparand afectate de veste. "Explicatiile sunt diverse: e posibil ca  acestia sa aiba si alte optiuni in ceea ce priveste locul de munca sau poate ca ei insisi doreau o schimbare si acum e momentul oportun", spune Scarlat.

In schimb, altii nu pot concepe ca sunt nevoiti sa o ia de la capat, nu gasesc deloc placuta ideea schimbarii  mediului in care au activat si se intristeaza si mai mult la gandul despartirii de colegi. Acestia din urma pot incerca pe cat posibil sa salveze situatia,  promitand ca vor depune un efort suplimentar in cazul in care li se  ofera a doua sansa.

Cu siguranta, argumentele difera de la caz la caz. In primul rand, este foarte important sa identifici motivul unei astfel de decizii, care sunt nemultumirile din partea angajatului si daca nevoile acestuia nu au fost satisfacute din punct de vedere material si profesional.

"Odata ce s-a raspuns la toate aceste probleme, angajatului i se pot prezenta perspective care sa raspunda mai bine atat asteptarilor lui, cat si cerintelor din organizatie. Intotdeauna solutia oferita tine cont in egala masura de pregatirea profesionala si de politica de HR a companiei", crede Iordache.

Cum procedezi insa cand angajatul este cel care hotaraste sa plece si trebuie sa-l convingi sa ramana? In acest caz compania trebuie sa inteleaga mai intai ce il determina sa plece si cat de avansat este ca decizie.

"Depinde de la caz la caz si asta in functie de motivul care il determina pe angajat sa ia aceasta decizie. Un angajat bun poate fi pastrat fie printr-o noua oferta, fie legata de pachetul salarial, fie legata de mediul de lucru, ori de domeniul de activitate", spune Coman.

Argumentele cele mai intalnite sunt cele financiare, marire salariu, includere beneficii, care sunt cu doua taisuri. "Angajatul poate sa se intrebe de ce doar acum le primeste sau sa se simta 'cumparat' si sa pluseze", este de parere Luca.

Totusi, decizia de plecare poate fi generata de alte cauze si de aceea este necesara o discutie deschisa si recastigarea  increderii angajatului.

Cu toate acestea, o solutie care da de cele mai multe ori roade este aceea a maririi salariului. "Dar nici acest argument nu poate garanta succesul atunci cand angajatul simte nevoia unei schimbari. Acesta poate sustine ca isi doreste o permanenta dezvoltare, iar actualul loc de munca nu il mai ajuta in acest sens", spune Scarlat, care precizeaza ca angajatii tind sa fie mai receptivi la traininguri.

      Ce urmeaza dupa concediere?

Desi este un moment delicat, concedierea poate fi privita si ca un nou inceput care te conduce spre o schimbare de cariera. Psihanalista Raisa Constantinescu este de parere ca angajatii se confrunta tot mai rar cu dezechilibre puternice de natura emotionala in urma unei concedieri, pentru ca piata muncii este foarte fluctuanta, dar si pentru ca vremurile in care angajatii ieseau la pensie dupa ce lucrase toata viata intr-un singur loc au trecut.

De obicei, concedierile au loc in cazuri extreme, cand angajatul a facut ceva grav sau nu a avut rezultate corespunzatoare. "In cazul in care au fost concediati inainte de a cauta o noua slujba, angajatii trebuie sa se gandeasca foarte bine ce vor, catre ce sunt orientati si unde le-ar placea sa lucreze", spune ea, adaugand ca deseori unul dintre motive poate fi si neconcordanta dintre felul lor de a fi si jobul pe care il au.

Sfatul ei este ca acesti angajati sa apeleze la o firma specializata de recrutare, sa mearga la targuri de joburi, sa intrebe prietenii, sa faca un research al pietei si sa vada ce li se potriveste.

Ultimele articole

»
»
»