Recrutare 2.0: unu din trei români îşi găseşte job prin social media. Cum au schimbat Facebook şi LinkedIn instrumentele tradiţionale ale specialiştilor în HR?

"A devenit anormal pentru un profesionist în resurse umane să excludă din evaluările sale la recrutare o componentă atât de importantă şi reprezentativă a personalităţii cuiva. Tot mai des se întâlnesc cazuri când recrutarea are loc exclusiv prin intermediul social media, iar LinkedIn şi Facebook sunt principalele medii de sourcing", spune Sorin Faur, director human resources&outsourcing services în cadrul firmei de audit şi consultanţă fiscală BDO. Reţelele sociale au devenit un instrument indispensabil în domeniul resurselor umane, având în vedere că accesarea contului de Facebook sau de LinkedIn a devenit o activitate cotidiană, iar noile generaţii de angajaţi nu pot înţelege cum au "funcţionat" generaţiile anterioare fără utilizarea social media.

"Recunosc că sunt tot timpul pe Facebook în timpul programului de lucru. Nu mă încurcă cu nimic, este doar un Tab deschis pe care îl verific din când în când, iar uneori îl mai folosesc şi în interes de serviciu", spune Cristina, 23 de ani, specialist la o firmă locală de cercetare de piaţă.

În opinia lui Sorin Faur, beneficiul pe care social media îl oferă este accesul la un număr mare de oameni, în mod gratuit (sau contra unor sume modice în cazul LinkedIn), în mediul lor natural, netrucat de intenţia de a se "orienta" la interviu după cum este mai bine.

"Una dintre principalele «probleme» în recrutare şi în derularea unui interviu este tocmai aceea de a obţine informaţii valide şi necosmetizate de la exact cel care este cel mai interesat să se prezinte într-o lumină mai bună.

În afară de acest beneficiu, analiza cercului de prieteni şi a gradului de activism social spune o mulţime de lucruri despre cineva, de exemplu dacă este o persoană populară, dacă şi ce «share»-uieşte cu prietenii, locurile pe care le-a vizitat, impresiile pe care le comunică, lucrurile care îi plac.

Pe LinkedIn, de exemplu, din simpla observare a grupurilor de discuţie în care cineva este înrolat se pot trage concluzii consistente privind profilul profesional", mai explică Faur.

Deşi recrutarea prin social media încă este la nivel incipient în România, abia acum angajatorii au început să înţeleagă că cea mai mare parte a candidaţilor pentru joburile scoase de ei la concurs este prezentă pe reţelele sociale.

"O altfel de utilizare a serviciilor oferite de reţelele sociale o reprezintă reclamele plătite, BestJobs oferind deja un astfel de serviciu. Punctual, pe lângă pachetele de anunţuri oferite companiilor ce doresc să recruteze prin noi, putem oferi publicitate targetată pe social media, adică anunţul de angajare va fi vizibil celor ce îndeplinesc anumite criterii prestabilite", susţine Andreea Mihăescu, responsabilul de relaţii publice al BestJobs.

De altfel, un alt studiu realizat recent de alt portal de recrutare, MyJob.ro, arată că peste 65% din angajatori sunt interesaţi de utilizarea reţelelor de socializare pentru campaniile de recrutare, iar mediile virtuale în care companiile vor să îşi promoveze posturile vacante sunt LinkedIn şi Facebook.

Ca urmare, şi MyJob a lansat opţiunea de promovare a anunţurilor de angajare de pe site direct pe LinkedIn şi Facebook. Companiile angajatoare distribuie anunţul deja publicat pe site către grupuri ţintă pe LinkedIn şi pe Facebook, iar jobul ajunge astfel la cât mai mulţi potenţiali candidaţi.

Recruiterii riscă să devină subiectivi

Pe lângă faptul că sunt un canal excelent de sourcing şi de analiză a candidaţilor, reţelele de socializare sunt un instrument foarte bun de networking şi de "propagare" a informaţiei. Când vine însă vorba de recrutare, toate aceste informaţii trebuie analizate desigur critic şi integrate în procesul mai amplu, care trebuie să rămână riguros şi bazat pe un interviu sistematic şi nu pe opinii subiective.

"Acesta este cel mai important risc al recruterului: să fie subiectiv în relaţie cu o serie de informaţii care nu sunt neapărat de ordin profesional. Tocmai de aceea, doar prin îmbinarea mijloacelor confirmate cu posibilităţile noi oferite de social media se poate ajunge la o opinie validă", mai spune Sorin Faur de la BDO.

Studiul BestJobs mai arată că 33% din angajatori verifică profilul unui posibil viitor angajat înainte de interviu, iar datele colectate sunt vitale pentru procesul de recrutare. În acelaşi timp, alţi 28% din angajatori sunt interesaţi de activitatea în social media a candidatului, fără însă ca aceasta să influenţeze recrutarea.

Aceştia sunt cu precădere interesaţi să afle dacă experienţa şi educaţia menţionate în CV corespund cu realitatea. Doar puţin peste 9% din respondenţi consideră că activitatea angajaţilor în social media nu este relevantă.

"În ceea ce priveşte candidaţii, 74% din aceştia susţin că preferă să îşi caute un loc de muncă prin intermediul site-urilor de recrutare, în timp ce numai 3% caută şi printre anunţurile postate în social media. Doar 19% din respondenţi afirmă că sunt sau au fost angajaţi în urma recrutării prin social media", mai spune Andreea Mihăescu de la BestJobs.

Pe de altă parte, mediile de socializare sunt folosite în prezent şi ca instrument de marketing şi de construcţie de brand de angajator pe conceptul de "employer of choise". Toate marile companii au deja canale de LinkedIn, Facebook, Twitter şi chiar Youtube permanente, cu oameni dedicaţi şi angajaţi special pentru întreţinerea acestor mijloace de comunicare şi promovare.

"Este şi firesc de altfel: din moment ce oamenii îşi petrec tot mai mult timp online şi companiile trebuie să se mute şi să fie active în acest mediu. Prin intermediul acestor canale sunt anunţate diverse ştiri şi noutăţi, sunt lansate campanii sau mesaje, concursuri şi posturi vacante.

Toate însă contribuie la vizibilitatea unei com­panii în lumea virtuală, altfel cel puţin ultima generaţie. le-ar fi mult mai greu accesibilă acestor companii", mai spune Sorin Faur.

Facebook nu scade productivitatea angajaţilor

Specialiştii spun că reţelele sociale au devenit cea mai importantă unealtă de informare, astfel încât producti­vitatea angajaţilor nu ar creşte în cazul în care accesul angajaţilor ar fi restricţionat."

O serie de studii au arătat că, într-o perioadă de 8 - 9 ore cei care lucrează în faţa unui calcu­lator au nevoie să îşi împartă ceea ce au de făcut în segmente de câte o oră, cu o pauză de 5-10 minute între task-uri, întocmai pentru creşterea productivităţii", mai spune Andreea Mihăescu de la Bestjobs.

Un alt studiu al BestJobs arată că peste 35% din români sunt foarte stresaţi la locul de muncă, iar timpul petrecut pe scaun depăşeşte 8 ore zilnic şi că există o nevoie puternică de alternare a perioadelor de con­centrare intensă cu cele de relaxare.

Subiectul utilizării reţelelor sociale în timpul progra­mului rămâne unul controversat şi este la latitudinea fiecărei companii, în funcţie de politicile mai conserva­toare sau mai flexibile pe care le are ori pe considerente de securitate.

"Nu văd prea curând ca băncile să permită angajaţilor lor să folosească internetul în genere şi cu atât mai puţin reţelele de socializare, riscurile de securitate informatică şi informaţională sunt prea mari. Însă cred că viitorul va arăta o flexibilitate tot mai mare în acest sens, oricum informal sau nu,multe companii deşi nu încu­rajează explicit, "permit" angajaţilor lor accesul la reţele de socializare", mai spune Sorin Faur.

Specialiştii mai spun că aceasta este o problemă de climat şi de cultură organizaţională: oamenii nu se transformă brusc în "maşini de muncit" la serviciu, tot au prieteni, familie, griji şi nevoi afective şi de comunicare.

"A interzice un mic chat cu prietenii se poate dovedi chiar antiproductiv deoarece angajaţii în cauză se vor gândi cum să plece mai repede de la serviciu să ajungă să vorbească cu prietenii pe Facebook. Vor percepe mediul de lucru ca fiind represiv şi absurd, chiar plictisitor.

Mintea umană nu este făcută să funcţioneze încontinuu, la fiecare oră are nevoie de câteva minute de pauza, altfel se plictiseşte. Până la urmă, mai toţi angajatorii ajung la concluzia că atât timp cât perioada petrecută online este în limitele bunului-simţ şi nu afectează efectuarea sarcinilor de serviciu, este mai bine să îi laşi pe oameni liberi", mai spune Faur.

La rândul lor, angajaţii trebuie să înţeleagă că nu trebuie să abuzeze de utilizarea reţelelor sociale în timpul programului de lucru.

"Accesul la internet este mult restricţionat în bancă, în special din motive de securitate, pentru a nu accesa

site-uri care să conţină programe cu potenţial dăunător, adică viruşi. Nu ştiu cât ţine de eficienţa personalului şi cât de securitatea sistemului informatic.

În principiu, majo­ritatea joburilor nu necesită acces amplu la net, deşi uneori restricţiile pot fi stânjenitoare, mai ales pentru cei care au nevoie să caute informaţii din mai multe surse despre potenţialii parteneri", spune Mihai C., 28 de ani, economist într-o bancă de pe piaţa locală.

Cum analizează oamenii de HR profilurile de Facebook şi LinkedIn

"În mod clar astăzi marea majoritate a recruiterilor verifică profilurile celor în curs de angajare. De multe ori acolo şi-au şi găsit viitorii angajaţi, exclusiv în mediile de socializare, deci folosirea acestor mijloace de verificare este implicită.

Poate mai puţin se practică acest lucru pentru actualii angajaţi, având în vedere că ei au trecut deja de nişte filtre de recrutare, iar activitatea de zi cu zi, colectivul şi relaţiile de prietenie cu colegii reprezintă un contact direct şi un mijloc de validare mult mai puternic.

Nu este exclus însă ca atunci când se observă anumite aspecte, atunci când există anumite suspiciuni în relaţie cu cineva ori este vorba de poziţii critice, de la caz la caz, nu neapărat la iniţiativa HR-ului cât poate a şefilor direcţi sau a responsabililor cu securitatea IT, să se facă tot posibilul pentru a clarifica situaţia, inclusiv prin verificarea activităţii pe canalele de socializare.

Sunt cazuri de exemplu când exact activitatea pe reţele, respectiv gradul de activism online şi vizibilitatea personală sunt criteriile prin care cineva este selectat pentru un job. Se analizează întreg profilul online, nu doar reţelele: bloguri, articole, postări pe site-urile altora, apariţii media de orice fel.

De exemplu în vânzări sau în cazul sistemelor MLM de vânzare directă, sau în cazul celor care lucrează în advertising, în PR, publicitate, mass-media ori în poziţii de conducere primul lucru pe care îl face un recruiter este să caute tot ce există online despre acea persoană.

Într-un job de vânzări de exemplu, networking-ul personal poate fi un asset remarcabil şi atunci poate mai degrabă alegi un candidat care are 500+ pe LinkedIN decât unul care are doar 70 de conexiuni.

Fiecare trebuie să fie de aceea responsabil şi atent cu ce postează online deoarece în egală măsură şi cele bune şi cele mai puţin bune rămân. O poză mai deşuchiată care a părut destul de «cool» la un moment dat acum 3 ani după o onomastică s-ar putea să fie contraproductivă la un interviu de angajare deoarece aceea poate crea o primă impresie nu tocmai pozitivă.

O persoană care ani de zile a afirmat pe toate canalele sociale că este fan «îngheţată cu vanilie» nu va convinge pe nimeni la un interviu când va trebui să afirme că este fan «îngheţată cu ciocolată».

Sigur, oamenii se schimbă, dar trecutul ne reprezintă într-o anumită măsură, iar schimbările trebuie să fie naturale şi convingătoare, nu oportuniste şi de interes. Prin activitatea pe reţelele sociale ne definim şi ne prezentăm public cu «bune şi rele», iar pericolul vine din aceea că ceea ce până nu demult era privat (în lipsa reţelelor sociale doar prietenii apropiaţi ştiau), azi devine public prin postări şi accesibil oricui.

Ceea ce înainte recruiterul trebuia să descopere în interviu şi eventual să fie foarte inteligent pentru a afla sau a deduce anumite informaţii, astazi este la vedere şi în fapt greu de ascuns.

Dincolo de acest pericol al autosubminării şi al antimarketingului (prin postări injurioase, prin vocabular nu tocmai potrivit, prin agresivitate sau prin ton, prin afirmaţii sau poze neinspirate), un alt aspect ce merită o atenţie specială este securitatea propriului cont.

Prea adesea s-au auzit în ultimul timp de «furturi de identitate electronică» prin spargerea contului prea neglijent folosit sau slab parolat, caz în care toată reţeaua trebuie refăcută şi eventualul prejudiciu de imagine produs de hacker trebuie reparat."

Autor: Adelina Mihai, ZF

Ultimele articole

»
»
»