Secretele unei angajări reuşite

Vestea bună este că, dacă sunteţi în căutarea unui loc de muncă, aveţi şanse mari să-l găsiţi - companiile încă mai fac angajări. Pentru a-l şi obţine este nevoie să vă pregătiţi din timp, întrucât interviurile de selecţie pot fi adevărate probe de foc pentru cei care nu cunosc secretul interviului perfect. Un CV stufos, bine paginat şi împănat cu informaţii nu mai este demult suficient pentru a pune mâna pe locul de muncă mult visat. Angajatorii ştiu că acum este vremea lor - pot alege pe sprânceană dintr-o mare de candidaţi şi nu se mulţumesc decât cu cei care se potrivesc mănuşă profilului căutat. Vor oameni buni, muncitori, cu competenţe confirmate şi care să accepte pachetul salarial pe care ei l-au bugetat.

Cu alte cuvinte, mingea este în terenul lor, iar candidaţii trebuie să prindă din mers regulile jocului şi să le urmeze întocmai. Astfel, procesul de recrutare este unul extrem de complex, în care contează orice detaliu care ascunde sau oferă făţiş informaţii despre candidat.

Potrivit Bilanţului Pieţei de Resurse Umane realizat de DaedalusMillwardBrown pentru HR Management Club, principalul criteriu de selecţie este experienţa profesională acumulată de cel care îşi caută un loc de muncă. 80% dintre companiile respondente la acest studiu au declarat că acesta este primul lucru la care se uită atunci când evaluează un candidat.

Imediat după, vine atitudinea candidatului. Este bine ştiut faptul că directorii de resurse umane, primul filtru al candidaţilor, şi mai apoi, şefii de departament sau chiar directorul general al companiei tolerează cu greu oamenii care la interviuri au o atitudine arogantă sau lipsită de profesionalism.

De multe ori, o astfel de atitudine îi descalifică din start pe candidaţi, indiferent de cât de bine pregătiţi ar fi din punctul de vedere al competenţelor tehnice. Practic, angajatorii caută oameni care să demonstreze că sunt compatibili cu organizaţia, că se pot mula pe cultura organizaţională şi pot lucra bine în echipă.

În această etapă, abilităţile comunicaţionale contează foarte mult şi pot influenţa decisiv şansele de reuşită a candidaţilor. De altfel, acest aspect contează tot mai mult pentru angajatori - potrivit studiului citat, 42,2% dintre directorii de resurse umane care au participat la chestionar au spus că apreciază în mod special capacitatea comunicaţională a candidaţilor.

Surprinzător, competenţele tehnice vin pe primul loc doar pentru unul din cinci angajatori. Aceştia preferă, în schimb, să angajeze oameni tineri, dar dornici şi capabili de a acumula informaţii noi, pe care să-i specializeze la locul de muncă.

Pare mult mai puţin costisitor decât să aducă pe cineva şcolit în altă companie şi să îl remodeleze. În plus, vremurile în care în bănci lucrau doar absolvenţi de studii economice, în presă doar absolvenţi de jurnalism sau în IT doar absolvenţi de automatică s-au dus demult.

Candidatul polivalent, multifaţetat, care poate face orice şi oriunde pare mult mai important pentru angajatorii acestor timpuri. Este unul dintre motivele pentru care şi în companiile din România internshipul a ajuns o practică uzuală.

Studenţi sau tineri absolvenţi îşi petrec câteva luni în cadrul companiei şi, deşi sunt plătiţi, rolul lor este doar să înveţe specificul industriei şi să deprindă mersul lucrurilor în organizaţie. La sfârşitul acestei etape, unii dintre ei primesc şi oferte de angajare. 8,4% dintre angajatori aduc anual oameni noi în companie din rândul celor care au făcut stagii de internship.

Dacă vă pregătiţi să mergeţi la un interviu de angajare, trebuie să fiţi pregătit şi pentru un test de aptitudini. Veţi ajunge la această etapă doar dacă treceţi de prima fază, cea a discuţiei iniţiale cu directorul de resurse umane.

Adică de momentul când deja aţi dovedit că ştiţi să vă vindeţi bine calităţile profesionale şi că aţi bifat cu brio la capitolul atitudine.

Rezultatele testului respectiv sunt şi ele importante pentru că oglindesc nivelul de cunoştinţe cu care vine candidatul în companie, iar angajatorul poate să-şi formeze o opinie despre cât de mult va trebui să mai investească sau să mai aştepte până când viitorul angajat va deveni productiv.

Atunci când vor să facă angajări, mulţi directori de resurse umane cer recomandări în rândul angajaţilor. Dacă aveţi norocul de a fi recomandat de către un om din interior, aţi mai bifat o bilă albă în ochii potenţialului angajator.

Nu este suficientă, dar este utilă şi poate fi un criteriu de departajare între doi candidaţi la fel de buni. De altfel, studiul HR Club arată că 79% dintre companii angajează pe baza recomandărilor primite din partea angajaţilor.

Topul celor mai importante criterii care contează la angajare se încheie, surprinzător, cu educaţia academică. Pe scurt, pentru angajatori este din ce în ce mai puţin important ce şi câte facultăţi a absolvit candidatul sau ce şi câte cursuri post-universitare de specializare a urmat.

De multe ori, ele au doar un rol "decorativ" în CV - atrag cititorul, dar nu sunt esenţiale atunci când vine vorba de selecţia finală.

La sfârşitul anului trecut, jumătate dintre companiile participante la studiu au declarat că au crescut numărul de angajaţi. Cei mai căutaţi au fost specialiştii, urmaţi de cei care ocupă poziţii de entry level, middle manageri şi abia apoi manageri de top.

Este o tendinţă care se menţine de suficient timp încât să putem estima că ierarhia celor mai dorite poziţii din organigramă va continua şi anul acesta.

Cei mai mulţi dintre candidaţi sunt recrutaţi din rândul celor care trimit CV-ul direct la companie.

Aproape la fel de mulţi candidaţi vin de pe site-urile de recrutare, pe care le folosesc deopotrivă companiile angajatoare şi agenţiile de recrutare.

Următoarele surse de găsire a candidaţilor, aşa cum arată Bilanţul Pieţei de Resurse Umane pentru al treilea trimestru al anului trecut, sunt recomandările interne, bazinul de candidaţi intervievaţi anterior, care nu au fost angajaţi, dar au rămas pe lista scurtă, şi internshipurile.

O pondere mai mică o au târgurile de profil sau agenţiile de ocupare a forţei de muncă. Mulţi angajatori aleg să recheme la muncă oameni care au mai lucrat în companie şi care fie au demisionat, fie au fost concediaţi la un anumit moment.

Interesant este faptul că se apelează tot mai puţin la agenţiile de recrutare şi la head hunting, la aceste metode recurgând nu mai mult de 15% dintre companiile respondente.

Pentru recrutare, dar şi pentru alte activităţi specifice acestui sector, dar care exclud salarizarea, precum training sau motivare a angajaţilor, directorii de resurse umane au avut bugete mai degrabă mari în al treilea trimestru al anului trecut. 43,9% au avut la dispoziţie peste 20.000 de euro, 28,8% între 5.000 şi 20.000 de euro şi 27,3% au avut bugete de cel mult 5.000 de euro.

În ansamblu, bilanţul pieţei de resurse umane arată bine, atât pentru angajatori, cât şi pentru angajaţi.

Primii au avut parte de bani mai mulţi pentru a-şi desfăşura activitatea şi au continuat să aibă un as în plus în mânecă în faţa angajaţilor, iar cei din urmă s-au bucurat de mai multe promovări, traininguri şi chiar bonusuri financiare.

Pentru angajaţii sectorului privat apele sunt calme acum, în sfârşit, după o lungă perioadă când orice zi la birou era o nouă luptă pentru supravieţuire.

Autor: Ana Raduta, BM

Ultimele articole

»
»